مدخل البحث : 1- مقدمة البحث : الحمد لله والصلاة والسلام على رسول الله .... وبعد : يُعتبر عضو هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي العنصر الفاعل والرئيس في جودة البرامج والأنشطة التعليمية على اختلاف أهدافها، ووجود عضو هيئة التدريس متميز ينع

مدخل البحث :
1- مقدمة البحث :
الحمد لله والصلاة والسلام على رسول الله .... وبعد :
يُعتبر عضو هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي العنصر الفاعل والرئيس في جودة البرامج والأنشطة التعليمية على اختلاف أهدافها، ووجود عضو هيئة التدريس متميز ينعكس إيجاباً على الكفاءة الداخلية والخارجية للبرامج الأكاديمية.
وتعتمد الجودة الكلية لمؤسسة التعليم العالي على نوعية أعضاء هيئة التدريس بها، لأن عضو هيئة التدريس المتميز يضع البرامج والمناهج المتطورة التي تهدف إلى ضمان خريج متميز وقوي، وفتح قنوات اتصال بينه وبين بيئته المحيطة حتى يمكن أن يكون شريكاً فاعلاً في برامج التنمية الوطنية، والإسهام في البحث والتنقيب العلمي من أجل المساهمة في تقديم الرؤى العلمية لحل مشكلات التنمية.
ولكي يكون تميز عضو هيئة التدريس مضموناً فإن هناك حاجة ماسة لتهيئة الدعائم والمقومات التي تمكن عضو هيئة التدريس من الاستجابة والاستيعاب الكامل لحاجة المرحلة الحالية والمستقبلية.
ويعتبر نموه الأكاديمي المستمر من الأولويات التي ينبغي على إدارات مؤسسات التعليم العالي إبلائها أهمية كبيرة جداً.
وتؤيد العديد من الدراسات هذا الطرح، فالتقرير النهائي للمؤتمر العالمي للتعليم العالي (1998م) يوصي بأهمية اعتماد سياسة حازمة لتنمية قدرات العاملين في مؤسسات التعليم العالي، وأكد فيما يخص أعضاء هيئة التدريس على ضرورة وضع استراتيجيات واضحة لحفزهم على استيفاء كفاءتهم وتحسينها. وتؤكد دراسة آل زاهر (1423هـ:4 ) على أن دور الهيئة التدريسية بمؤسسات التعليم العالي دور متجدد بصفة مستمرة، مما جعل المكثير من الجامعات العالمية تركز على التطوير الأكاديمي لعضو هيئة التدريس، بهدف تطوير العملية التعليمية، والتأكيد على رسالة مؤسسة التعليم العالي، واستيعاب التطورات الجديدة المتسارعة في مجالات وأدوار عمل هيئة التدريس المتعددة والتي تشمل ( التطوير التدريسي والمعلوماتي والتقني والمنهجي و الإداري والبحثي والتقويمي والتخصصي.
وفي ضوء ذلك يحدد آل زاهر ( مجالات، وطرق تنفيذ، ومعوقات، ودعائم نجاح ) يجب أن تنطلق منها برامج التطوير المهني لعضو هيئة التدريس يرى ضرورتها عند محاولة وضع خطة أو بناء نموذج للتطوير المهني لأعضاء هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي.
وهذا البحث بدور حول تقديم برنامج مقترح لتطوير الممارسات الأكاديمية لأعضاء هيئة التدريس بمؤسسات التعليم العالي، من خلال التركيز على المحاور التي يتوقع أنها ستُلبي حاجات أعضاء هيئة التدريس وفقاً للتعدد أدوارهم العلمية والمهنية.
2- مشكلة البحث :
تبرز مشكلة البحث من أن مؤسسات التعليم العالي تواجه تحديات وصعوبات كثيرة تتعلق بتحسين ظروف العاملين فيها، واتاحة التدريب والتطوير على المهارات اللازمة لها، ورفع مستوى التدريس والبحوث والخدمات وضمان ملائمة البرامج لحاجة البيئة ومتطلبات العصر.
ويؤكد عدد من الباحثين على أن من الآفات ذات الأثر السلبي الداخلي هوا كتفاء الأستاذ بما حصل عليه من تعليم وتكوين علمي، وعدم حرصه على متابعة المستجدات العالمية ولاسيما المتعلقة بطبيعة عمله، مما يجمد إمكاناته العلمية والفكرية والمهنية ( مهداد،1421هـ:66).
وقد تنبهت الجامعات العالمية المتقدمة لهذه الحقيقة منذ أمد بعيد فقامت بالتخطيط والتنظيم لبرامج مواجهة أصلا لتطوير قدرات عضو هيئة التدريس المهنية أثناء الخدمة.
ومن خلال استقراء واقع مؤسسات التعليم العالي السعودية، وما أشارت إليه بعض الكتابات والدراسات السعودية الحديثة في مجال التعليم العالي، اتضح عدم وجود خطط علمية تهدف إلى تطوير مهارات وقدرات عضو هيئة التدريس المهنية بعد حصوله على الدكتوراه.
من هذا المنطلق فان مشكلة البحث يمكن أن تتحدد في وجود قصور في التخطيط لبرامج التطوير الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي السعودية، الأمر الذي يتطلب البحث في واقع هذه البرامج، والسعي إلى بناء برنامج يمكن أن يُسهم في تطوير الممارسات الأكاديمية لأعضاء هيئات التدريس.
3- أسئلة البحث :
يحاول البحث الإجابة عن الأسئلة التالية :
1. ما الإطار المفهومي لتطوير وتنمية أعضاء هيئة التدريس بمؤسسات التعليم العالي؟
2. ما الأسباب التي تستدعي تطوير أعضاء هيئة التدريس بمؤسسات التعليم العالي.
3. ما أبرز الجهود العالمية التي تعطي اهتماماً بتطوير أعضاء هيئة التدريس في بمؤسسات التعليم العالي؟
4. ما البرنامج المقترح لتطوير الممارسات الأكاديمية لأعضاء هيئة التدريس بمؤسسات التعليم العالي السعودية؟.

4- الدراسات السابقة: .
يعتبر موضوع تطوير الأداء الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس من الموضوعات الهامة، ولعل ذلك يرجع إلى التطورات المتعددة في أدوار المؤسسة الأكاديمية من جانب، وظهور الثورة العلمية والتقنية التي تتطلب تدريباً وتطويراً مستمراً لأعضاء هيئة التدريس في مؤسسة التعليم العالي من جانب آخر.
كما أن الرؤى الجديدة في التعليم العالي تؤكد وتؤيد تنويع البرامج والأنشطة وفقاً لتعدد الأدوار التي يقوم بها عضو هيئة التدريس في مؤسسة التعليم العالي، ومهارات تقنية المعلومات، وكذلك المهارات المرتبطة بالمجالات الحديثة في القضايا التربوية كهندسة النظم الجامعية، وإدارة الجودة، والمهارات القيادية والتنظيمية وتصميم المناهج والبرامج الأكاديمية الحديثة، ومهارات القياس والتقويم . إلا أن الباحثين يختلفون في تحديد الحاجات والمجالات التي ينبغي أن تتناولها استراتيجيات التطوير الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس وفقاً لإهتماماتهم العلمية والمهنية، وقد برزت العديد من تلك الكتابات التي تصب في مجملها في التركيز على تطوير الأداء الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس، فهناك عدد من الدراسات جعلت الاهتمام باحتياجات التطوير التدريسي والتربوي ضمن أولوياتها. فهذه دراسة أنيس وخلف ( 1999م) تتوصل في نتائجها إلى أن احتياجات أعضاء هيئة التدريس في جامعة عدن كانت درجة طلبها عالية في مجالات ( التخطيط للتدريس، وإجراء البحوث العلمية، وتكنولوجيا التعليم، والوسائل التعليمية. وتوصي الدراسة بضرورة إعطاء الأولوية للمجالات التربوية التي أبدى أعضاء هيئة التدريس احتياجاً لها، وعدم اقتصار التأهيل على أعضاء الهيئة التدريسية الجديدة .
أما دراسة عبد الحكيم موسى ( 1419هـ) فتؤكد على الاحتياجات التدريبية المهنية لأعضاء هيئة التدريس غير التربويين وحددت الدراسة سبع كفايات بدرجة عالية وهي ( التعرف على أسباب تدني تحصيل الطلاب، وطرق التدريس للمرحلة الجامعية، والعوامل المساعدة على زيادة تحصيل الطلاب، وصياغة الأهداف التربوية، وأساليب حفز الطلاب، وأساليب التقويم الشفوية، وكيفية بناء الأسئلة الموضوعية). وتوصي الدراسة بأن تكون هذه الكفايات أهداف لأي برنامج تدريبي يسعى إلى تطوير قدرات عضو هيئة التدريس.
وتأتي دراسة كل من زكي وغنايم بجامعة الملك فيصل لتؤكد وجود اتفاق على تنظيم دورات تدريبَّية في التأهيل التربوي وبطريقة خيارية، مع التوصية بدراسة مماثلة في الجامعات السعودية التي لا يوجد بها برامج للتأهيل التربوي لأعضاء هيئة التدريس ويوافقه جون ستيفن " Jone steven 1984 " إذ تؤكد نتائج دراسته على التركيز بدرجة عالية على استراتيجيات التدريس الفعَّال، والاستفادة من الطرق الحديثة في مجال التدريس، ومعاملة الطلاب، وتشجيع التفكير الابتكاري، والتقويم المستمر لأعضاء هيئة التدريس، واستخدام الوسائل التعليميَّة المساعدة في التدريس بدرجة عالية.
أما تطوير المجال الإداري والقيادي لعضو هيئة التدريس فلعَّل من أبرز الدراسات في هذا الصدد دراسة محمد حرب ( 1998م) التي تؤكد على احتياجات التطوير المهني والإداري، وكذلك التعرف على المهمات الإدارية والأكاديمية التي يمارسها رؤساء الأقسام، وتوصلت الدراسة إلى تحديد أولويات مجالات التطوير والمتمثلة في ( المهارات الإدارية، المنهاج الدراسي، إدارة شؤون العاملين، وتطوير العلاقات بين الأفراد، ونشطات الموازنة.
ودراسة آل زاهر ( 1425هـ ) التي قدمت رؤية تحليلية لتطوير الممارسات القيادية لرؤساء الأقسام الأكاديمية في مؤسسات التعليم العلي في ضوء الاتجاهات العالمية المعاصرة في القيادة الإبداعية. وقد استنتجت الدراسة أن لتطوير الممارسات القيادية العديد من الإيجابيات الظاهرة والكامنة التي تحقق لمؤسسة التعليم العالي العديد من الفوائد منها ( ترقية وتطوير مناخ تعليمي وأكاديمي يراعي القيم الإبداعية،وتمكين رئاسة الأقسام من ممارسة أدوارهم التخطيطية والتنظيمية والتدريسية والقيادية والبحثية، كما أنها تساعد على إدارك القيادة التعليميَّة لالتزاماتها، والتعرف على استراتيجيات التغيير الأكاديمي، وإدارك الرؤية المستقبلية لمؤسسة التعليم العالي مع ضرورة تبني تقنيات الإدارة الحديثة.
أما دراسة برندا روزير " Clark brndarozier 1989 " فهي تركز على فحص أحد برامج التطوير الأكاديمي لمن يمارس مهام قيادية وأبرزت نتائج الدراسة أن الأفراد الذين شاركوا في البرنامج ينظرون إلى أنفسهم بزيادة كفاءاتهم في جوانب المسؤولية الإدارية، وأنهم أكثر اتقاناً والتزاماً من غيرهم من الأكاديميين الذين لم يتلقوا برامج في التطوير الإداري والقيادي.
وحول الأهتمام بالوقت الملائم للتطوير الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس تؤكد دراسـة بـاي كانـج " Bai kang 1999 " على ضرورة تنظيم برامج التطوير في العطلات واستثمار إجازات التفرغ كآلية لتطوير الممارسات الأكاديمية لأعضاء هيئة التدريس .... وتهتم هذه الدراسة بمجالات ( تطوير المعرفة، وكيفية تحقيق الإبداع ، والتركيز على الأبحاث التي تهتم بجوانب تطوير قدراتهم، واكتساب الثقافة الشمولية في العمل التعليمي وليست الجزئية.
وتعضد دراسة جون ستيرن " Joan stren1989 " أهمية التطوير المستمر ولكن وفق تنظيم يأخذ في الاعتبار أغراض التطوير التي تركز على تحسين التدريس، والتطوير التنظيمي، والنمو الذاتي ، وتركز الدراسة على التوقيت المناسب لعقد مثل تلك الأنشطة من خلال برامج صيفيه، أو معاهد طوال السنة، أو سيمنارات غير رسمية ومنزلية، أو حضور المؤتمرات والاجتماعات المهنية.
وفي جوانب التطوير الأكاديمي المعلومـاتـي لأعضاء هيـئة التـدريس تتصـدر مهـارات استخـدام الحـاسب المهارات المطلوبة من قبل أعضاء هيـئة التدريـس بكلـية كانيونز بكاليفورنـيا "Colifornia, Scollege1993 " وتؤكد تلك الدراسة على منافع وفاعلية استخدامات تقنية المعلومات في العمل الأكاديمي والتدريسي, كما أشارت دراسة القرين كريستين لي " Algren Christinelee " إلى أن أعضاء هيئة التدريس الذين لهم اهتمامات باستخدام الحاسب، كانت فعالية تدريسهم عالية، وظلت تتزايد في العديد من الأنشطة التدريسية مثل : تخطيط التدريس وإعداده، وإدارة المعلومات.
أما الأهتمام بتقويم الأداء الأكاديمي لعضو هيئة التدريس واعتباره منطلقاً هاماً في أي برنامج. فإن دراسة أمام والشريف ( 1999م) أكدت في نتائجها على أن هناك علاقة بين الأداء الجامعي وأساليب التفكير والمسؤولية الاجتماعية، وأن هناك تحسن ملحوظ في النمو المهني لأداء أعضاء هيئة التدريس كما يدركه طلابهم نتيجة لعملية التقويم المستمر لديهم، وأن هناك فروق دالة إحصائياً بين أداء أعضاء هيئة التدريس مؤيدي ورافضي التقويم كما يدركه الطلاب في الصفات المهنية الأكاديمية لصالح مؤيدي التقويم.
وتهتم دراسة تاواسي برايست " Tawasy Prasit 1995 " يتقويم خطط تطوير أعضاء هيئة التدريس فتركز على تقويم مكونات مختارة من خطط تطـويـر أعضـاء هيـئة التـدريـس بجـامعـة فيتا نولوك بتايلندا"University hiTanullkThaioland " وأبرزت نتائج الدراسة وجود فروق ذات دلالة وفقاً للجنس والخبرة والمرتبة ومكان الحصول على الدرجة حول الدور الفعلي والمتوقع لخطط تطوير عضو هيئة التدريس.
ولم يكتف ( شمسان ونموتليب ) بتحديد المجالات الهامة للتطوير الأكاديمي لعضو هيئة التدريس ... وإنما ينظران إلى ضرورة توافر الدعائم والعوامل التي تساعد على التطوير . فيذكر شمسان ( 2001م) أن الرضاء الوظيفي يؤثر على كفاءة أداء أعضاء هيئة التدريس ويحدد خمسة عوامل للرضاء الوظيفي بجامعة صنعاء كانت مرتبة على التوالي إذ تشمل ( الرضاء عن محتوى العمل، والرضاء عن جماعة العمل الجماعي، والرضاء المالي، والرضاء عن ساعات وظروف العمل الجامعي، والرضاء عن نمط الإشراف وفرص التقدم والتطوير... ويوصي بضرورة زيادة مخصصات الخدمات الصحية والمشاركة في المؤتمرات العلمية وحوافز البحث العلمي. ويؤكد نموتليب اسزيري وياكررث"Gattlieb esthere and yakier ruth 1994" على أن الفعالية الأكاديمية والتدريسية تتأثر بعوامل من أهمها : نمط القيادة الأكاديمية، وحجم العمل، وتوزيع الوقت، والرضا الوظيفي، والرغبة الشخصية في التطوير.
ويرى بعض الباحثين أن محاور التطوير الأكاديمي لعضو هيئة التدريس يجب أن تتنوع ولا تركز على محور واحد فهذا حداد ( 1416هـ ) يؤكد على العديد من الاتجاهات الحديثة للتنمية المهنية الشاملة لأعضاء هيئة التدريس باعتبارها ضرورة تتطلبها العوامل المجتمعية والمتغيرات العالمية، وأن تنبثق الأهداف من الحاجات الحقيقية لأعضاء هيئة التدريس وفق خبراتهم وتخصصاتهم، وأهمية الاتصال المستمر بالشبكات العالمية والعربية والأقليمية للتنمية المهنية لأعضاء هيئات التدريس. أما سالاس دي بابا ريلا أوليمبيا"Salas de Paparella olimpia , 1988 " فيؤكد في دراسته التي أجريت على مؤسسات التعليم العالي بفنزويلا أن كل المشاركين يعتقدون أن تطوير هيئة التدريس يمكن أن يكون له أثر على مؤسساتهم، كما أن هناك اختلاف في تصنيف الاحتياجات إذ صنف أعضاء هيئة التدريس التطوير التنظيمي كأخر خيار لهم والعكس صنفه الأداريين كخيارهم الأول، كما أن هناك عوائق قد تعوق جهود التطوير الأكاديمي وأظهرت الدراسة تلك العوائق في ( عدم كفاية الوقت، ضعف الدعم المؤسساتي ..) مما يتطلب كما أشارت الدراسة إلى ضرورة إعادة النظر في بعض الإجراءات حتى يمكن التأكيد على التطوير الشامل لعضو هيئة التدريس مهنياً وتنظيمياً وتدريسياً
ثانياً : التطوير الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس :
أ- المفهوم :
ترتبط المهام والأدوار التي يقوم بها عضو هيئة التدريس برسالة مؤسسة التعليم العالي ذات الأبعاد المتعددة، وبما أن مؤسسة التعليم العالي تختلف من حيث تركيزها بشكل أكبر على أحد أبعاد رسالتها أكثر من الآخر فإن ذلك ينعكس بالتالي على مهام عضو هيئة التدريس ومجال تركيزه. ومن المعلوم أن ممارساته ليست ثابتة أو جامدة بل أنها متطورة بتطور رسالة وأهداف المؤسسة، وكذلك ظروف واحتياجات كل مرحلة من المراحل التي تمر بها. وهذا بالطبع ينعكس على اختيار استراتيجيات التطوير المناسبة. وقد أورد الباحثون وجهات نظر متعدده حول مفهوم التطوير الأكاديمي والمهـني لعضـو هيـئة التدريـس. فهـذا عمـارة (1999م: 28 ) يرى أن تطوير عضو هيئة التدريس يعني ( مجموعة من البرامج والأساليب التي تقوم بها الجامعة لاكساب عضو هيئة التدريس مزيداً من المعارف والمهارات والتقنيات المتصلة بممارسة أداوره المهنية:التدريس، البحث ، خدمة المجتمع، لرفع مستوى آدائه بما يمكنه من أداء أدواره بصورة جيدة).
أما برندت " Berendt , 1989:7 " فيرى أن المفهوم قد تحول من مفهوم قاصر على التدريس إلى مفهوم واسع يشمل مكونات عدة هي ( المعرفة التي يحتاجها عضو هيئة التدريس، والإدارة، ومهارات وإجراءات تصميم وتطبيق البحوث، وخدمة المجتمع المحلي.
ويرى بركات وزملاؤه ( 1417هـ : 121) أنه ينبغي أن يُنظر لتطوير عضو هيئة التدريس نظرة عامه تشمل ( التدريب على أساليب التدريس الجامعي تدريباً نظرياً عملياً في أول عهده بالتدريس الجامعي، وكذلك أساليب الإدارة الجامعية، والتدريب التخصصي، وإعادة التدريب، وترقية المهارات البحثية، والتدريب على طرق تقديم الاستشارات المطلوبة منه)
ويمكن القول بأن مفهوم التطوير الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس مفهوم شامل يشمل جميع الجوانب المختلفة من شخصية، والأدوار المآمولة منه في أداء أعماله الأكاديمية سواء كانت تدريسية أو تقنية أو إدارية أو تنظيمية أو منهجية أو بحثية أو تقويمية.
ب- الأهمية :
إن موضوع التطوير الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس أمر ذو أهمية منذ أمد بعيد وتزداد أهميته في هذا العصر ذو التحول السريع الذي يتطلب مهارات متجددة...لذلك تشير سيكرت (Skerrit, 1992: 187 ) أن هذا الجانب من الجوانب الهامة، نظراً للتطورات التي شهدتها مهنة التدريس ذاتها، وسبب الثورة العلمية والتقنية التي تتطلب تدريباً مستمراً للعاملين في مهنة التدريس، وتؤكد على أنه يتعين على الجامعات أن تطور لنفسها استراتيجيات، ومنهجيات، وتقنيات، وأن تدرب أعضاء هيئة التدريس بها على موجة التغيير الاجتماعي والاقتصادي والتقني السريع، وتركز في بحوث التطوير الإدارية والتدريسية والتعلم العلمي والبحوث التطبيقية لأن ذلك سيساعد مؤسسة التعليم العالي على :
o الحفاظ على نوعية عالية الجودة من التعليم والبحث.
o سيساعد على إدارة التطوير والتدريب.
o الوفاء بمتطلبات النظم المحاسبية الداخلية والخارجية.
o إقامة علاقات وثيقة مع الصناعة.
ويذكر كل من بشير(1419هـ)والنقرابي(1419هـ) وفالوقي (1996م) والخلف ( 1415هـ) أن أهمية تطوير الأداء الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس تزداد نتيجة للعديد من الجوانب من أهمها:
o أن التعليم العالي أصبح يتجه إلى العالمية مما يتطلب العديد من التطورات أبرزها تطوير إدارة التعليم العالي وتطوير الهيئة الأكاديمية.
o أن تطوير عضو هيئة التدريس أمراً ضرورياً وشرطاً لازماً لترقيه أداء الأستاذ بصفة عامة وهذا يتطلب تبني سياسات واضحة لتطوير عضو هيئة التدريس حتى يمكن إيجاد بيئة جامعية مستنيرة.
o أن التطوير أثناء الخدمة يُعطي الفرصة للأستاذ في تنمية وتجديد مهاراته المتعلقة بأصول وطبيعة أعمالهم، حتى يقابلوا أدوارهم ومهامهم التدريسية والبحثية والوظيفية الجديدة بكل قدرة وكفاءة.
ج- الأهداف :
يحدد بيلنج ( 1982م ) الأهداف التي تمكن وراء جهود رفع مستوى أعضاء هيئة التدريس في الأهداف التالية :
o مساعدة عضو هيئة التدريس على الارتقاء بجوانب شخصيته وأدائه الأكاديمي .
o تشجيع أعضاء هيئة التدريس على التجاوب مع التغيير وزيادة خبراتهم والاستعداد للمهام الجديدة والمتغيرات داخل مؤسسة التعليم العالي وخارجها.
o ضمان وصول عضو هيئة التدريس إلى مستوى التمكن من عمله والمحافظة على هذا المستوى.
o المساهمة في تشجـيع أعضـاء هيـئة التدريـس على الابتـكار في تخصصاتهـم ( جامـعة الملك عبد العزيز ،1410هـ :6 ).
ويتناول عدد من الباحثين مثل اللقاني (1993م) والنمر ( 1994م) واسكندر ( 1994م) تلك الأهداف من وجهات نظر مختلفة أو عمومية مما حدى بنا إجمالها في الأهداف التالية :
o تحقيق الشمول في النظرة لعضو هيئة التدريس كوحدة واحدة فكأنما نموه العلمي أمر أساسي، فإن نمو مهارته الأخرى يعد هاما أيضاًَ.
o مساعدته على التنوع في أعماله العلمية فهو منظم ومدير لمواقف متعددة ومسؤول عن تحقيق الإبداع والريادة العلمية والطلابية.
o دعم وتبادل الخبرة بين أعضاء هيئة التدريس.
o ترقية المهارات البحثية بغرض تشجيع البحث العلمي وربطه بقضايا المجتمع .
o تنمية قدرات عضو هيئة التدريس الإدارية والقيادية.
o المحافظة على الأداء المتميز ورفع الروح المعنوية لديه.
o إنما القدرات التدريسية والفريقية وتخطيط الوحدات الدراسية لديه.
o القدرة على الاستفادة من التقنيات التربوية الحديثة في جميع جوانب العمل العلمي.

ثالثاً : أسباب تطوير أعضاء هيئة التدريس:
إن نظرة الباحثين لدواعي وأسباب تطوير قدرات أعضاء هيئة التدريس تختلف إذ أن هناك من ينظر لتلك الأسباب من أجل مواجهة التحديات التي تواجه مؤسسات التعليم العالي بصفة إجمالية، وهناك من ينظر لهذه الأسباب من خلال الضغوط التي يمارسها المجتمع على الجامعة، وفريق ثالث يربطها بالتطورات المتعددة سواء كانت تقنية أو معلوماتية أو منهاجية، كما أن هناك من يعيد تلك الأسباب مباشرة إلى عضو هيئة التدريس ذاته فهذا حداد(1416هـ:35-41) يحدد تلك الأسباب في :
1. حاجة أعضاء هيئة التدريس للعمل المستمر في مراجعة المناهج لتعديلها نحو الأفضل والمساهمة الفعَّالة في التنمية البشرية.
2. اعتبار التدريس الجامعي مهنة إذ يتطلب مهارات قائمة على المعرفة النظرية ويتطلب تدريباً وتعليماً عالياً.
3. ارتفاع عدد الطلاب في الجامعات مع نقص أعداد أعضاء هيئة التدريس الأمر الذي تحتاج معه مؤسسات التعليم العالي للعمل نحو الإفادة المثلي من أساتذتها.
4. تعدد وظائف مؤسسة التعليم العالي إذ حصل تغيرات جذرية في مقاصدها وطبيعة أعمالها.
5. سرعة التغير العلمي والاستعداد لمتطلبات هذا القرن،مما يتطلب تنمية مؤسسة جادة لأعضاء هيئة التدريس ليتمكنوا من أداء رسالتهم، والاستعداد العلمي والمهني الفاعل للمستقبل لكل تحولاته ومشكلاته .
6. ضرورة استمرار الثقة بمؤسسات التعليم العالي من خلال زيادة كفاءة أعضاء هيئة التدريس وتنظيم برامج تنموية ترفع من مستوى أدائهم المهني.
كما أن من مبررات التطوير الأكاديمي لعضو هيئة التدريس ما طالب به مؤتمر التعليم العالي في القرن الحادي والعشرين ( 1998م: 21) من :
1. ضرورة صون مهام وقيم التعليم العالي الأساسية وتعزيزها وتوسيع نطاقها وخصوصاً التنمية والتطوير المستديمين .
2. الحاجة إلى إعداد خريجين ذوي مهارات عالية ومواطنين قادرين على تلبية متطلبات كل قطاعات النشاط البشري.
3. الدور الأخلاقي والاستقلال والمسؤولية التي تتطلب من هيئات التدريس ومؤسسات التعليم العالي صون وتطوير وظائفهم.
4. ملاحظة أن التقنيات الجديدة تتيح فرصاً للتجديد في مضامين المقررات الدراسية وأساليب التدريس مما يجعل دور عضو هيئة التدريس متغير في طريقة تعامله وتدريسه وتفاعله.
أما سوك(Suk,1998:4 ) فيؤكد على الأسباب الذاتية النابعة من عضو هيئة التدريس وتتمثل في:
1. القلق وعدم الرضا عن عملهم وأدائهم الحالي .
2. إدراك الحاجة للتغيير وتحسين القدرات.
3. الالتزام بالتغيير والحزم والتحرك إلى ما هو أبعد من الإدارك إلى العمل.
4. الرؤية مع أتخاذ القرار بالتغيير، إذا يتصور عضو هيئة التدريس ما سيشتمل عليه التغيير فعلاً .
5. التصور لتلك الرؤية عندما يعتبر نفسه وطلابه شركاء في التغيير.
وعن مبررات التطوير المهني في الجامعـات السعوديـة يـذكر الثبيتي ( 1413 هـ :335 ) والخضير ( 1419هـ : 225) المبررات التالية:
1. أن عضو هيئة التدريس لا يُركز على إعداده مهنياً وإنما يركز على إعداد علمياً فقط مما يتطلب إكتسابه الخبرات التدريسية المطلوبة للنجاح في عمله.
2. أن الانفجار المعرفي أحدث عدة تغيرات في الطريقة والمادة تتطلب المتابعة والمعرفة من عضو هيئة التدريس، حتى يحافظ على مستواه الأكاديمي، ويرفع من قدراته ومهاراته الوظيفية.
3. تزايد الإدراك بأن الأستاذ لا ينجح في عمله بعلمه فقط وإنما بطريقته، مما يتطلب توفر الخبرات والمهارات اللازمة التي تساعده على الإيفاء بأدواره وواجباته المتعددة.
4. مساعدة عضو هيئة التدريس على مواكبة الاطلاع على الجديد في كل من تخصصه العلمي والمهني.
5. حاجة عضو هيئة التدريس إلى مساعدة طلابه على العلوم الحديثة والتقنية الجديدة في العمل الأكاديمي.
رابعاً : أبرز الجهود العالمية في تطوير أعضاء هيئة التدريس :
تختلف أشكال التطوير الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس من بلد إلى آخر، بل ومن جامعة إلى أخرى في بعض الأحيان، ويعود هذا الأختلاف إلى تباين التنظيمات والصلاحيات الممنوحة لهذه الجامعات من جانب واختلاف الموقف من قضية التطوير للأستاذ من جانب آخر.
وسنحاول إلقاء الضوء باختصار على أبرز الجهود العالمية في مجال تطوير عضو هيئة التدريس وذلك على النحو التالي:
الولايات المتحدة الأمريكية :
اعتنت الجامعات الأمريكية منذ السبعينيات بتطوير خبرة أعضاء هيئة التدريس بها حيث زودتهم بكل الوسائل من إجازات وتمويل السفر إلى الاجتماعات المهنية والمؤتمرات وورش وتدعيم الأبحاث التي يجرونها. وتعترف الجامعات الأمريكية بأن التدريس المؤثر عملية تحتاج إلى التعليم والتدريب. وتدافعت الكليات والجامعات لتكوين مراكز تطوير وتنمية أعضاء هيئة التدريس.
وتوالت درجة الاهتمام في الثمانينات وما بعدها بالتركيز على المناهج وتصميمها وتشجيع الترابط المنطقي مع التعليم العام، واشتمال المنهج على كليات الأمور، ومهارات التكفير الناقد، وكان تطوير هيئة التدريس هو الوسيلة الأساسية لتحقيق هذه الأهداف.
لذلك أصبحت رسالة مـراكز التطوير واضحة لكل المعنيين بالعمل الجامعي، وتعددت البرامج وأصبـح الشعـار الأساسي هو التميز في التدريس " Teaching Excellence " وأصبحت القوة الدافعة لهذه المركز هو حاجة أعضاء هيئة التدريس لها وامتدت برامج التطوير لتدخل ضمن مناهج طلبة الـدراسـات العلـيا والجمعيات المهنية ( بركات وزملاؤه 1417هـ: 124- 125 ) ويشير الثبيتي ( 1413هـ 344) إلى أن التجربة الأمريكية بدأت في مراحلها الحديثة في توسيع اهتماماتها بالتركيز على تطوير أعضاء هيئة التدريس كأشخاص وكمهنيين وكأعضاء هيئة تدريس في مجموعة، مما جعل التطوير التعليمي والتنظيمي والشخصي هي المكونات الرئيسية لأي برنامج فعَّال لتطوير أعضاء هيئة التدريس.
وقد تنوعت جهود الجامعات الأمريكية فهذه جامعة جورج واشنطن وفقا لموراي " Murre 1997" تطبق فكرة تطوير وتقويم عضو هيئة التدريس الناجح من خلال المخفظة التدريسية في التعليم العالي .
وفي جامعة مونت كلير تذكر جلوريا " Goloria 1998 " أنها أهتمت بتحقيق الأمتياز في هيئة تـدريسها من خلال عدد من المبادرات من أهمها برنامج أعضاء هيئة التدريس الجدد الذي بداء منذ عام ( 1994م ) وعن أسباب التميز في هذا البرنامج تشير ( جلوريا ) إلى أسباب منها :
o أن البرنامج مصمم لأعطاء درجة من المرونة، والزامي لأعضاء هيئة التدريس الجدد.
o الأهداف محددة بوضوح وهي مبنية على قيم تتماشى مع مهمة الجامعة .
o أن قاعدة البرنامج جيدة إذ يركز على التدريس من أجل التفكير.
o تخصيص موارد مادية وبشرية للبرنامج وبدرجة كبيرة.
وفي ويسكونسين يذكر ديك وآخرون " Dakas and other 1998 " أن برنامج التطوير لديهم يركز على التطوير الذاتي من أعضاء هيئة التدريس، ويتم تشكيل فريق للتطوير المهني لعضو هيئة التدريس، يقوم بالتخطيط لإيجاد بيئة تعليم تعاونية وبرامج تطوعية ، وتصميم تلك البرامج من قبل أعضاء فريق التطوير ومن لديهم رغبة مستمرة في تطوير قدراتهم ومهاراتهم.
أما جامعة تكساس فقد أنشأت مركزاً خاصاً لتحسين التدريس في الرياضيات والعلوم، ومن البرامج المستخدمة في تحسين قدرات الأستاذ الجامعي برنامج عملية الاستشارة التعليمَّية.
من العرض المؤجز والتلميح لبعض اهتمام الجامعات الأمريكية بتطوير قدرات أعضاء هيئة التدريس يلاحظ الجدية في تنويع برامجها وفقاً لحاجات عضو هيئة التدريس وبالذات في مجال التدريس.
المملكة المتحدة :
يؤكد كل من براون واتكنز " Broun & atkins " إلى أن الأهتمام بتدريب أساتذة الجامعات البريطانية يرجع إلى بداية القرن الماضي ، ومن عام 1955م بدأت عشر جامعات بريطانية بدراسة طرق التدريس الجامعـية، وتـركز برامـج التطويـر لأعضاء هيئة التدريس في جامعة اكسفورد وفقاً لحداد (1416هـ:8-89 )على مهارات التدريس ، وبرامج التقويم، وبرامج تقليد المناصب الأكاديمية، وبرامج المعلومات، وبرامج التقويم، وبرامج مقررات إدارية ، وبرامج الإشراف.
وفي جامعة كامبردج إضافة إلى برامج تطوير التدريس هناك برامج تشمل تنمية فرق العمل، وإدارة الصراع بين الأفراد ، وطرق الإشراف على الطلاب، ودارة الوقت، وتقويم أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم.
أما جامعة ساوث هامبتون فهناك برامج تشمل تصميم المقررات، ومهارات تقويم الذات، ومهارات الإدارة والإشراف، وقيادة جلسات المناقشة، وتقويم نوعية التعلم، وتدريب الصوت، وتنمية قدرات البحث، وتقنية المعلومات والصحة والأمان، والمؤتمرات عن بعد.
ويتناول مواري " Murry, 1997 68-71 " تجربة جامعة ستراثكلايد Strathclyed التي تقدم برامجها من خلال مركز التطوير التعليمي حول عدد من المهارات يشمل :
o تطوير المهارات الفنية مثل ( عرض الصوت واستخدام الوسائل السمعية والبصرية )
o تطوير المهارات المهنية مثل ( التدريس والأبحاث والإدارة ) .
o تطوير المهارات المرتبطة بالتدريس مثل ( تطوير المنهج والتقويم).
ويؤكد مواري على نموذج الشراكة كطريقة هامة في تطوير قدرات عضو هيئة التدريس على أساس فردي.
المـانــيا :
يذكر بابكر ( 1419هـ : 141 ) أن التجربة الالمانية من التجارب الهامة والأكثر انتشاراً بين دول القادة الأوربية فبجانب المراكز المتخصصة في الجامعات، هناك مركز يعمل على المستوى الوطني والأقليمي والعالمي، وهو مركز التطوير الأكاديمي بجامعة برلين إذ كان لهذا المركز دور في دعم فكرة إنشاء مراكز التطوير الأكاديمي في القارة الأفريقية، خاصة من دول وسط وشرق أفريقيا، كما أن هذا المركز يعتبر المقر الرئيسي للشبكة الأوربية لمراكز تطوير الأداء الأكاديمي.
الدول العربية :
لقد تم بحث موضوع تطوير أعضاء هيئة التدريس بالجامعات العربية خلال عدة مؤتمرات وندوات إقليمية للتنسيق بين الجهود المبذولة في هذا المجال وهناك عدد من الجهود بُذلت في هذا الجانب.
ففي الجامعات المصرية تنص في أنظمتها منذ عام 1972م على وجوب تلقى المدرسين المساعدين تدريباً في أصول التدريس العامة والخاصة، وتعتبر جامعة عين شمس من أولى الجامعات المصرية التي قامت بتنظيم دورات تدريبية لإعداد المعلم والانتقال بالدورات إلى مختلف كليات الجامعة، وإنشاء وحدات متخصصة في كل كليات الجامعة ( أبو حـطب ، 1994م 1 ، 7 ) وكذلك الوضع في جامعة الاسكندرية إلا أنه في الآونة الأخيرة كما يذكر النمر ( 1994م: 3-11 ) أن لدى الجامعة توجه لإنشاء مركز مستقل خاص بالتطوير الأكاديمي وهناك الشبكة العربية للتطوير المهني لأعضاء هيئة التدريس بالجامعات العربية ومقرها جامعة الاسكندرية.
وفي العراق أولت جامعة البصرة موضوع النمو المهني أهمية كبيرة إذ أنشأت مركز لتطوير طرق التدريس والـتدريب الجامعي ويقـدم هذا المركز دورات متعددة في التدريس والاتصال وتقنية الحاسوب ( بابكر، 1419هـ : 143) وكذلك في جامعة الموصل بدأت الجامعة بتنظيم دورات منذ عام 1987م .
وفي الأردن أنشأت الجامعة الأردنية مكتب تطوير العلمية التدريسية وحددت له عدد من الوظائف التي يقوم بها وورش العمل التي توجه لأعضاء هيئة التدريس، ويؤكد حضاونه ( 1994م : 145) أن الجامعة تعقد برامج ونشاطات تربوية داخلية في الجامعة وخارجية في الولايات المتحدة الأمريكية.
وفي السودان يذكر كل من عبد الرحيم ( 1994م : 3) وبابكر ( 1419هـ: 147) أن جهود جامعة الخرطوم بارزة منذ عام 1970م من خلال إنشاء مركز التطوير التربوي للمهن الصحية تم تلي ذلك إنشاء مركز ترقية أداء أعضاء هيئة التدريس ويقدم برامج في طرق التدريس، وترقية المهارات البحثية، وتنمية القدرات الإدارية والقيادية، وطرق تقديم الاستشارات الفنية، والإدارة الجامعية،وتعريب التعليم العالي.
أما الإمارات العربية فيشير اسكندر ( 1994م: 4-12 ) إلى أن الاتجاهات المعاصرة الحت على جامعة الإمارات إنشاء مركز يهتم بتطوير الأستاذ الجامعية سُمي بمركز استقطاب وتنمية أعضاء هيئة التدريس، ويقدم العديد من البرامج حول تطويرطرق التدريس الفعَّال، واستخدام التدريس المصغّر ، وإصدار نشره دورية تركز على موضوعات تنمية أعضاء هيئة التدريس، وتنظيم برامج تفرغ وشبه تفرغ لأعضاء هيئة التدريس الجدد، وغيرها من الجهود.
وفي جامعة الكويت أنشأت الجامعة مركز التنمية الأكاديمية يقوم بتنظيم ورش عمل لأعضاء هيئة التدريس حديثي التخرج، وتقديم محاضرات تخصصيه، وورش عمل في الأنظمة الأكاديمية.
وفي المملكة العربية السعودية قامت بعض الجامعات السعودية بجهود موجهة لتطوير قدرات أعضاء هيئة التدريس إذا أن جامعة الملك عبد العزيز أنشأت مركز للتطوير الجامعي منذ عام 1407هـ ليتولى تقديم الخدمات اللازمة لمساعدة أعضاء هيئة التدريس والمحاضرين والمعيدين في كل ماله علاقة بتطوير معارفهم التربوية، وتدريبهم على مهارات وأساليب التدريس.
كما أن جامعة الملك فهد بدأت جهودها واضحة في الاهتمام المميز بتطوير قدرات أعضاء هيئة التدريس بها إذا أنشأت مركز التطوير الأكاديمي عام 1421هـ يؤكد في أهدافه على الإبداع في التدريس والبحث، وضمان الجودة في البرامج التعليمية والإرشاد الأكاديمي. وفي الآونة الأخيرة تم تعديل المسمى ليصبح عمادة التطوير لأكاديمي تضم ثلاثة مراكز وهي مركز التدريس والتعلم، ومركز تقويم البرامج، ومركز التعلم الإلكتروني.
وظهرت جهود جامعة الملك سعود بالإنطلاق من ضرورة تقويم أداء أعضاء هيئة التدريس،كما أنشأت إدارة للتطوير وأصبحت حالياً وكالة للتطوير، ولعل الاهتمام بتطوير قدرات عضو هيئة التدريس يأخذ بها أشكال متعددة من خلال إجراء بعض الدراسات، والندوات المرتبطة بهذا الجانب، كما أنَّ لكلية التربية دور هام في الاهتمام بهذا الجانب، ولعل ندوة تنمية أعضاء هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي خير شاهد.
كما أن جامعة الملك خالد ورغم حداثة نشأتها تقوم حالياً بالاهتمام بهذا الجانب، إذ أن كلية التربية بها تقدم جهوداً داخلية على مستوى الكلية من خلال لجنة تسمى لجنة تطوير الأداء المهني لأعضاء هيئة التدريس في قضايا التدريس والبحث وتقنية المعلومات، ويمتد نشاط الكلية لمختلف كليات الجامعة من خلال عقد بعض الندوات والمحاضرات المرتبطة بتطوير الأداء لعضو هيئة التدريس، كما أن هناك اهتمام بالتطوير والتدريب الإلكتروني على مستوى الجامعة فهناك فريق يقوم بهذه المهمة لتطوير قدرات عضو هيئة التدريس ذاتياً.
ولعل هناك جهوداً جزئية في مختلف الجامعات إلا أنها تبرز الحاجة إلى توحيد بعض الجهود المتناثرة، والتخطيط العلمي لبرامج موجهة أصلاً لتطوير قدرات عضو هيئة التدريس، إذ أن مطالب التغير وتحديات العصر وانفجار المعرفة وتقدم التقنية تتطلب الجدية في هذا الموضوع.
خامساً: الجوانب التنظيمية لبرنامج تطوير الممارسات الأكاديمية لأعضاء هيئة التدريس .
أهداف البرنامج :
يهدف برنامج تطوير الممارسات الأكاديمية لأعضاء هيئة التدريس إلى المساهمة في تطوير الأداء الأكاديمي بوجه عام والنهوض به من أجل رفع كفاية مخرجات مؤسسات التعليم العالي وعلى وجه التحديد يسعى البرنامج إلى تحقيق الأهداف التالية:
1. تحديد المحاور الرئيسية التي تتطلبها تنمية أعضاء هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي في جوانب تطوير التدريس، وبناء وتطوير المناهج والبرامج الدراسية، وتطوير الخبرات البحثية، وتطوير الممارسات القيادية والإدارية، وتطوير التخصص، وتطوير مهارات تقنية المعلومات لديهم، والتقويم بصفة عامة.
2. بناء إطار متكامل لأبرز احتياجات النمو المهني الأكاديمي لأعضاء هيئة التدريس ( أستاذ – أستاذ مشارك – أستاذ مساعد ) في كل محور من المحاور الرئيسية.
3. المساهمة في تقديم رؤئ ومقترحات عن البرنامج ودوافعة وأسسه وأساليب تنفيذه والأفراد الموجه إليهم، وخصائص المشاركين فيه وطرق تقويمه ومقومات نجاحه، يمكن أن تساعد جهات التطوير في مؤسسة التعليم العالي في اتخاذ قرار التطوير المناسب.



دوافع تصميم برنامج التطوير :
إن القوة الدافعة للتطوير يرجع في المقام الأول إلى حاجة أعضاء هيئة التدريس لتطوير قدراتهم للارتقاء بأدائهم الأكاديمي.. ولعل من الدوافع الداخلية الافتقار إلى خطط علمية مدروسة ومعلنة تهدف إلى الارتقاء بقدرات أعضاء هيئة التدريس ، وضعف المخصصات المحددة للقيام بتطوير فعلي .
في حين تتمثل الدوافع الخارجية في مدى استجابة مؤسسات التعليم العالي للتطورات التي تحدث في العوامل التي تحدد ظروف عملها. وتحديداً فإن أبرز الدوافع يتمثل في الآتي:
1. الحاجة لدى بعض أعضاء هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي إلى تطوير قدراتهم للارتقاء بأدائهم التعليمي والتدريسي والبحثي والمعلوماتي والقيادي.
2. مطالبة مؤسسة التعليم العالي بتحقيق الجودة والتميز في برامجها وهذا يتطلب تطوير مستمراً لجوهر المؤسسات وهو عضو هيئة التدريس وإتاحة الفرصة له في الارتقاء بمهاراته .
3. التحديات التي تواجه مؤسسات التعليم العالي ، التي تتطلب تطوير وتسحين ظروف العاملين فيها وإتاحة الفرص المناسبة لتطوير المهارات التي تتطلبها أدوارهم العلمية والمهنية والإدارية.
4. قلة إشتراك أعضاء هيئة التدريس في المؤتمرات العلمية التي تسهم بشكل فاعل في نموهم الأكاديمي.
أسس ومعايير تصميم برنامج التطوير:
1. ضرورة توظيف تقنية المعلومات في أنشطة التطوير.
2. التركيز على تطوير فن التدريس في مؤسسات التعليم العالي.
3. التركيز على جوانب واستراتيجيات بناء وتطوير المناهج والبرامج الدراسية .
4. الاهتمـام بقضـايا التطـوير الإداري والقـيادي وخصـوصـاً للقـيادات الأكـاديمـية ( رؤساء أقسام – وكلاء – عمداء - .. الخ ).
5. الاهتمام بقضايا التقويم الشامل الذي يشخص الواقع وينطلق إلى التطوير الهادف.
6. التركيز على إكساب عضو هيئة التدريس مهارات التطوير الذاتي والتخصصي.
محتويات برنامج التطوير
تتضمن محتويات البرنامج تلك المحاور الرئيسة المرتبطة بأدوار عضو هيئة التدريس وهناك وصف مفصل للبرامج والمهارات الفرعية لكل محور يتضمنها الجدول التالي :
البرامج والمهارات التي ينبغي أن يهتم بها المحور المحاور الرئيسة للبرنامج
o استراتيجيات التدريس المتمركز حول نشاط المعلم.
o القدرة على تدريس المقررات الدراسية الجامعية بناءً على التخصص الأكاديمي المناسب.
o القدرة على إدارة الحوار والمناقشة العلمية أثناء الحلقات الدراسية الجامعية.
o مهارات إدارة المواقف التعليميَّة الجامعية .
o القدرة على تطبيق فلسفة التدريس الفريقي والتعاوني.
o معرفة مهارات التفكير العلمي وتطبيقاتها.
o الإلمام الجيد بأساليب التحليل العملي للمشكلات والحالات الدراسية.
o الإلمام بمهارات التعامل مع الطلاب والدارسين ذوي الخلفيات العلمية المتباينة
o امتلاك الخلفية العلمية والفنية اللازمة لإنتاج وتصميم الحقائب التدريسية.
o القدرة على ممارسة أساليب التحفيز والإبداع وتنميتها لدى الطلاب.
o الإلمام بطرائق الإرشاد والتوجيه التربوي وتطبيقاتها. المحور الأول: تطوير التدريس
o أساليب تصميم البرامج والمقررات الدراسية وفق المعايير العالمية.
o معرفة الأساليب العلمية لتطوير المناهج وتطويرها.
o التخطيط الشامل لتحديث محتوى المناهج الجامعية وتطويرها.
o القدرة على بناء منهج متعدد الحقول المعرفية .
o أتقام خطوات تطوير المناهج الجامعية .
o القدرة على إعداد خطة المساقات الدراسية.
o معرفة خطة المقرر الدراسي وتصميمها.
o إعداد ملفات المقررات الدراسية.
o وضع نماذج لتقويم المناهج والمواد الدراسية.
o الإجراءات العملية للاستفادة من التقنية الحديثة في المناهج الجامعية بما يلبي احتياجات سوق العمل.
o القدرة على ربط المحتوى بالمهارات المطلوبة من المنهج.
o موجهات تطوير البرامج والخطط الدراسية.
o تحديد أهداف البرامج ومخرجات التعليم المرتبطة بها.
o الأساليب الحديثة لتقويم البرامج .
o توصيف المقررات الدراسية.
o المعايير العلمية لتقويم المناهج والمواد الدراسية. المحور الثاني : بناء وتطوير المناهج والبرامج الدراسية
o معرفة طرق إدارة مشروعات الأبحاث العلمية .
o فنيات وطرق كتابة المقالات البحثية.
o سبل تحسين أداء فريق البحث.
o طرق الإشراف العلمي والإشراف المشترك .
o مهارات البحث والتصميم والتطبيق.
o عمليات البحث والتحليل الإحصائي من خلال الحاسب.
o ترقية المهارات البحثية وربطها بقضايا المجتمع.
o طرق الحصول على المنح البحثية وكيفية الاستفادة منها.
o القدرة على قيادة فريق بحثي.
o التعريف بقواعد البيانات والشبكات الإقليمية والعالمية.
o وضع مشاريع تؤكد على تعزيز التعلم والتعليم المعزز بالتقنية. المحور الثالث : تطوير الخبرات البحثية
o أسس التقنية الحديثة ومجالاتها وأساليبها .
o أساليب استخدام الحاسب في تدريس المقررات الجامعية المختلفة.
o أنواع أنظمة التعليم الالكتروني واستخداماتها في الجامعات العالمية
o أساليب الاستفادة من شبكة الإنترنت وتطبيقاتها العملية في التدريس.
o استخدام تقنيات الحاسب في القياس التربوي وبناء الاختبارات.
o مهارات التعليم الذاتي والالكتروني باستخدام الحاسب .
o استخدام أنظمة إدارة برامج التعليم الالكتروني المتكاملة أو المنفردة
o تصميم المقررات الدراسية الإلكترونية.
o تصميم المواقع التعليمية على الانترنت
o إنشاء واستخدام وإدارة الفصول الدراسية الافتراضية.
o القدرة على تدريب الطلاب على فنون الحصول على المعلومات واختيار البرامج المناسبة للطلاب.
o الأنظمة والبرامج والمعايير العالمية المستخدمة في التعليم الالكتروني
o التعليم التفاعلي المباشر واستخداماته المختلفة في التدريب العملي في المختبر وورش الصيانة
o استخدام الإنترنت كوسيط للحوار
o تطوير المقررات والمناهج الحالية لاستخدامها في مجال التعليم الالكتروني. المحور الرابع : تقنية المعلومات الإلكترونية
o تطوير دور رؤساء الأقسام والعمداء كقادة فنيين .
o وضع خطط استراتيجية.
o إدارة المعلومات وإدارة المعرفة.
o إدارة وتنظيم الاجتماعات والمجالس واللجان العلمية وتطبيقاتها.
o أنظمة أعضاء هيئة التدريس والحياة الجامعية ( لوائح أكاديمية وبحثية وإدارية )
o تنمية المهارات الإدارية والقيادية لدى الأكاديميين .
o استراتيجيات التنظيم العلمي في مؤسسات التعليم العالي.
o تخطيط التطوير وإدارته في مؤسسة التعليم العالي.
o إتقان المهارات العملية لتطبيق إدارة الجودة الشاملة في التعليم العالي.
o الأساليب العلمية لإعداد وإدارة الميزانية للمؤسسات الأكاديمية المحور الخامس : تطوير الممارسات الإدارية والقيادية
o أسس التقويم والقياس في العمل الجامعي .
o الاعتماد الأكاديمي والجودة في التعليم العالي.
o طرق بناء أدوات التقويم.
o المعايير العلمية لتقويم المناهج والمواد الدراسية.
o الأساليب الحديثة لتقويم التحصيل الطلابي .
o الطرق العلمية لتقويم عضو هيئة التدريس .
o أسس تقويم البرامج الأكاديمية.
o استخدام تقنيات الحاسب في مجال تقويم الطلاب.
o الأساليب الحديثة لتقويم برنامج إداري.
o المشاركة الذاتية لوضع نظام تقويم أعضاء هيئة التدريس.
o تقويم مخرجات التعليم.
o استراتيجيات أساليب التقويم الحديثة. المحور السادس: التقويم
o تطوير قدرات عضو هيئة التدريس التخصصية التي تنقله إلى التعامل مع مجتمع المعرفة وإدارة المعرفة.
o الاطلاع عن كثب عن التطور السريع في حقله العلمي .
o متابعة التطورات العلمية الجديدة في مجال التخصص .
o مهارات التفكير الأنتقادي. المحور السابع : تطوير التخصصي

أساليب تنفيذ برنامج التطوير.
إن اختيار الوسيلة أو الطريقة المناسبة لتنفيذ البرامج والمحاور يختلف بإختلاف المؤسسة، إلا أن هناك العديد من الطرق التي يمكن أن تستر شد بها مؤسسات التعليم العالي وخصوصاً أن تلك الطرق مستقاة من تجارب عالمية وهذه الطرق تركز على أنواع عديدة من التطوير والتدريب والمناقشة والبحث ولا تركز على إطار ضيق وإنما تعطي نظرة شاملة لتختار منها المؤسسة الأكاديمية ما يناسبها ولعل من أبرزها ما يلي:
1. تشجيع أعضاء هيئة التدريس على تكثيف نشاطهم للمشاركة في المؤتمرات العلمية على المستويين الأقليمي والعالمي على زيادة حضورهم وتسهيل إجراءات حضورهم.
2. تشجيع القيام بزيارات سنوية في الإجازات لزيارة جامعات وكليات ومعامل تقوم بأبحاث ممثالة.
3. استثمار وجود أعضاء هيئة تدريس متعاقدين وخصوصاً المتميزين منهم للاستفادة من خبراتهم.
4. تنظيم إجازات التفرغ العلمي للاستفادة منها في اكساب عضو هيئة التدريس مهارات لتنمية أدائه العلمي والأكاديمي.
5. عقد الندوات واللقاءات العلمية الدورية بين مؤسسات التعليم العالي التي تسهم في نمو عضو هيئة التدريس.
6.