من طرف سناء عبدالقوي عبدالمجيد الثلاثاء يناير 11, 2011 9:52 am* القيـاس والتقـويم*
مقدمة :
تهدف عملية التعلم إلى إحداث تغير في سلوك المتعلم ، ولهذه العملية أهداف عامة ومحدودة ، ولها أدواتها وطرقها ووسائلها ، وهذه الجوانب تشكل بمجموعها مدخلات عمليتي التعلم والتعليم
أما المخرجات فتركز على مايسمى نتائج التعلم أو الأهداف المتحققة منه وللتأكد من مدى تحقق الأهداف
التعليمية لدى المتعلمين يقوم المعلمون بعدة إجراءات تعرف بعمليتي (القياس والتقويم ).
مفهوم القياس في التربية :
معرفة درجة تعلم الطالب معرفة رقمية إذ يمكن قياس المستوى التحصيلي لطالب ما عن طريق اختبار تحصيلي يصحح لتحديد مستواه .
مفهوم التقويم التربوي:
إصدار حكم على الشئ الذي نقيسه ووصفه في ضوء كمية مايحتويه من خصائص وسمات ثم قياسها ثم نسبها إلى قيمة معينه.
العلاقة بين القياس والتقويم :
مصطلحان مختلفان إلا أنهما مرتبطان مع بعضهما ليحددا غرضا واحدا هو اتخاذ القرارات التربوية يمكن القول بأن القياس يشير
إلى مجموعة من الإجراءات مايجب قياسه وترجمته الى معلومات
بينما التقويم أعم وأشمل.
فالقياس جزء من التقويم وهو سابق له فهو يقدم بيانات موضوعية تبنى عليها أحكام التقويم.
( المعلم يقيس تحصيل الطلاب عن طريق إجراء اختبارات لهم والعلامات التي يحصــــــــــلون عليها وصفا لما يمثل تحصيلهم
أغراض القياس والتقويم:
يستعمل القياس والتقويم في التربية لتحقيق أهداف متعددة ويخدم مجالات كثيرة منها:
1- التخطيط التربوي: التعرف على حاجات المجتمع، تحديد مواصفات القـوى العاملة وتوزيعها، تحديد الحاجة من المباني واللوازم المدرسية، تحديد مستويات القدرة والكفاءة.
2- قبول الطلبة وتصنيفهم في أنواع من التعليم .
3- الارشاد والتوجية
4- تطوير عملية التدريس وتحسينها .
يستعمل القياس والتقويم في التربية لتحقيق اهداف متعدده كثيره منها :-
1- التخطيط التربوي .
2- الارشاد والتوجية .
3- تحسين مستوى التعليم .
4- المسح .
5- التشخيص والعلاج .
6- التصنيف والتصفية .
7- التنبوء .
8- صناعة القرار .
الفرق بين التقويم والتقييم :
التقييم : إصدار حكم في ضوء معايير محددة. كان تقول عن طالب في ضوء معايير محددة انه : ممتاز -جيد - ضعيف وهكذا.......فمثلا لوقلت لك : اشتريت سيارة بـ25ألف فإنك لن تستطيع ان تنتقدني أو تمدحني في عملية الشراء إلا بعد معرفتك لعدد من المعايير الضروررية لإصدار الحكم مثل : موديل السيارة - مستوى نظافتها - نوع السيارة .............. أي انك تصدر في التقييم حكما اعتمادا على معايير محددة. ( ويرى علماء اللغة عدم استخدام لفظة التقييم لأن كلمة التقويم هي الأصل نظرا لكون الياء في التقييم اصلها واوا.... لكننا في المناهج والتربية نستخدم التقييم كما سبق شرحه)
التقويم : لايقتصر التقويم على إصدار حكم على قيمة الأشياء ولكن يتجاوز ذلك لاتخاذ القرارات فهو : عملية تشخيصية علاجية وقائية. فنحن مثلا نشخص حالة طالب بانه ضعيف ثم نحاول علاج الضعف وتزويد الطالب بتوجيهات وقائية لعدم الانتكاس والعودة للضعف مرة اخرى.
من أغراض القياس و التقييم التخطيط التربوي
التخطيط التربوي
تعتبر دراسة التخطيط التربوي من الدراسات الحديثة التي لم تحظ بالعناي ة
المطلوبة من قبل القائمين بشؤون التربية إلا في السنوات الأخيرة بعد أن أصبحت الحاجة
ماسة إليه، ورغم ذلك فما زال التخطيط التربوي لم ينل مكانته من العناية التي يستحقها إذ
أن ما كتب عن هذا الموضوع ما زال ناقصا لا يلبي الحاجة إن لم نقل بأنه هناك قصورا
وتشتيتا فيما كتب عن هذا الموضوع وعليه فإن التخطيط التربوي بأبعاده وأسسه وأهدافه
أصبح ضروريا باعتباره أداه من الأدوات التي تخدم لقطاع التربوي وتجعله أكثر عمقا
وفعالية ليستجيب للآفاق المستقبلية التي تقتضيها المرحلة
تعريف التخطيط التربوي:
التخطيط لغة مصدر الفعل خطط. ومعناها سطر الخطوط أو رسمها، والبلاد جعل
لها خطوطا وحدودا، وخططت الدولة مشاريعها أي سطرت برامج مضبوطة وآجالا
محددة لإنجازها.
والتخطيط اصطلاحا هو العملية التي يمكن لها أن تنظم جميع مجالات التنمية الاجتماعية
والاقتصادية، وتستلزم ترابطا وتنسيقا بين قطاعات الاقتصاد الوطني، مما يعني دراسته
على نطاق عام وشامل للتأكد من أن المجتمع سوف ينمو بصورة منظمة ومنسقة،
وبأقصى سرعة ممكنة، وذلك مع التبصر بالموارد الموجودة وبالأحوال والظروف
الاجتماعية السائدة، بحيث يمكن السيطرة عليها، ضمانا للنتائج المستهدفة من الخطة.
أما التخطيط التربوي التعليمي فهو عملية علمية منظمة ومستمرة لتحقيق أهداف
مستقبلية بوسائل مناسبة تقوم على مجموعة من القرارات والإجراءات الرشيدة لبدائل
واضحة وفقا لأولويات مختارة بعناية بهدف تحقيق أقصى استثمار ممكن للموارد
والامكانات المتاحة، ولعنصري الزمن والتكلفة كي يصبح نظام التربية بمراحله الأساسية
أكثر كفاية وفاعلية للاستجابة لاحتياجات المتعلمين وتنميتهم الدائمة.
والتخطيط التربوي بهذا المفهوم يتصف بالخصائص التالية:
- أنه مجموعة من العمليات المتفاعلة والمتكاملة وفقا لأسلوب علمي منظم.
- أنه مجموعة من القرارات والتدابير اللازمة المعتمدة من قبل المختصين لتحقيق
مجموعة من الأهداف المحددة مما يعني " إلزامية التخطيط ".
- أنه جمع ودراسة وتحليل المعلومات والبيانات الممكنة المادية منها والبشرية
والاجتماعية بما يحقق واقعية التخطيط
- أنه استثمار بأفضل السبل للإمكانات والموارد المتاحة مع الاهتمام بعنصري الزمان
والتكلفة.
- إنه يهتم بوضع استراتيجية للتنمية التربوية مرتبطة بالتنمية الشاملة.
أهمية التخطيط التربوي
اعتبارا للعلاقة العضوية الموجودة بين التربية والتنمية فإن التخطيط التربوي
يكتسي أهمية بالغة لأنه يقوم بترجمة تلك العلاقة وتجسيد معاني الواقع، ومن أولى
أشكال تلك العلاقة وفاء النظام التعليمي باحتياجات خطط التنمية من القوى العاملة
المؤهلة، وفي حالة وجود عجز فيها يبرز دور التخطيط لتوفير هذه القوى المدربة بأكبر
قدرة وسرعة ممكنة، ويتم ذلك من خلال العديد من الإجراءات والعمليات لإصلاح
التعليم وحل مشكلاته والاختيار الواعي للأهداف التي ينبغي الوصول إليها. ويمكن
إيجاز أهمية التخطيط في النقاط التالية:
-1 حاجة التخطيط الاقتصادي إلى التخطيط التربوي لتلبية حاجة الاقتصاد إلى
العنصر البشري المؤهل.
-2 النمو الديمغرافي السريع وتزايد الطلب على التعليم بأنواعه المختلفة مما استدعى
التخطيط لاستيعاب هذه الزيادة في النظام التعليمي.
-3 إدراك أهمية التربية كأداة لتنمية قدرات الإنسان وتحسين حياته والتكيف مع
التغيرات العميقة في المجتمع المعاصر.
-4 خفض التكاليف والتقليل من نسبة الهدر في الموارد والخامات نتيجة التنسيق
والتعاون الفعال بين مختلف أجهزة التنظيم.
-5 يضمن المهارات والخبرات الضرورية التي تواكب التطور الذي تعرفه المهن
والوظائف في مختلف المستويات.
-6 تحول النظرة من التعليم باعتباره خدمة استهلاكية إلى كونه عملية استثمار يفوق
عائدها أي مشروع اقتصادي مما يستدعي توظيف أمثل لنفقات التعليم لتحقيق أعلى
عائد له.
-7 التقدم العلمي والتكنولوجي وما يصاحبه من تحول نوعي للقوى المنتجة لجعل العلم
العامل الرئيسي في الإنتاج، مما يستلزم التخطيط المستمر لاستيعاب متغيرات التقدم
العلمي والتكنولوجي في مناهج التعليم.
. مجالات التخطيط التربوي:
تعد دراسة الوضع التعليمي من الجوانب الهامة في إعداد الخطة التربوية بحيث
يجب أن توضع أوجه القوة والضعف في هذا النظام من حيث غاياته وأهدافه واتجاهات
نموه، كذلك أنواع مؤسساته ومناهجه ونظمه الإدارية ومصادر تمويله، وهذه الجوانب
تتمثل في الجانب الكمي والكيفي، والجانب الإداري والمالي إضافة إلى عدة جوانب أخرى
منها:
أهداف ومناهج الدراسة في مراحل التعليم وفروعه.
- الطرائق المتبعة.
- التوجيه المدرسي والإدارة التربوية.
- الأبنية المدرسية.
- الهيئة التعليمية والهيئة الإدارية والموظفون.
- الوسائل التعليمية.
- الخدمات المادية للتعليم بما فيها الكتب المدرسية والتجهيزات والأثاث.
- تمويل التعليم: النفقات – مصادر التمويل – توزيع النفقات
لا يمكن أن يبني المخططون التربويون خطة سليمة وجيد ما لم تكن لديهم
دراسات عن الأوضاع الاجتماعية والاقتصادية القائمة لأنها تمثل الأساس في بناء الخطة.
وخلاصة القول فإن جميع العناصر التي تتدرج في صنع الفعل التربوي تحتاج
إلى الدراسات التخطيطية لمعرفة التنبؤات المستقبلية واتخاذها كمؤشرات للتنمية التربوية
الشاملة التي تواكب تطورات ومستجدات التقدم والعصرنة في كل مجالات الحياة.
تحديد مواصفات القوى العاملة وتوزيعها
هي عملية جمع معلومات متكاملة عن القوى العاملة والوظائف في المنظمة وتصنيفها وتحليلها بغرض استخراج المؤشرات الإحصائية الدالة على توزيعها وحركتها والاستفادة من النتائج في كيفية التعامل معها.
• مصادر المعلومات عن القوى العاملة:
1)
ملف الموظف:
حيث يحتوي ملف الموظف على المستندات والمعلومات التالية:
- معلومات شخصية عن الموظف .
- المؤهلات: حيث يحتفظ بالمؤهلات التي يحملها الموظف منذ لحظة تعيينه.
- التوظيف: يحتوي على مسوغات التعيين والترقية والنقل.
- الإجازات: وتشمل صور جميع قرارات الإجازات التي تمتع بها الموظف.
- الجزاءات: وتحوي صور قرارات العقوبات التي أوقعت على الموظف.
- تقارير الأداء الوظيفي: حيث يحتفظ بآخر تقريرين للأداء الوظيفي للموظف.
- التدريب والابتعاث: ويشمل صور قرارات التدريب والابتعاث للموظف.
- الانتدابات: ويحوي صور قرارات الانتداب التي كلف بها الموظف.
- التكليفات: وتشمل صور قرارات تكليف الموظف حسب طبيعة العمل واحتياجات المنظمة.
2) تشكيلات الوظائف:
وهو حصر جميع الوظائف المعتمدة في المؤسسة سواء كانت شاغرة أو مشغولة بسعودي أو غير سعودي. إضافة إلى كون تشكيلات الوظائف توضح الإدارات الرئيسية والفرعية والأقسام وعدد الوظائف في كل منها.
3) دليل المهام والهيكل التنظيمي:
وهو عبارة عن توضيح تفصيلي للأهداف والمهام الرئيسية للوحدات الإدارية ورسم تنظيمي لخط السلطة بالمنظمة والارتباطات التنظيمية.
4 ) استمارات الاستقصاء :
يمكن للمحلل تصميم استمارة خاصة تمكنه من جمع المعلومات التي يسعى للحصول عليها بالاستعانة بالمصادر المذكورة أعلاه ، أو الرجوع إلى الإدارات داخل المنظمة كإدارة الموارد البشرية أو التخطيط والتطوير أوغيرها من الإدارات ذات العلاقة وطبيعة المعلومات التي يبحث عنها.
•طبيعة ونوع المعلومات التي يمكن الحصول عليها في تحليل القوى العاملة:
- توزيع العاملين طبقاً للإدارات والأقسام: حيث يوضح عدد العاملين في كل إدارة أو قسم، ويمكن أن يؤخذ ذلك في سنوات مختلفة.
- توزيع الوظائف تبعاً للإدارات والأقسام: حيث يوضح توزيع الوظائف على الإدارات والأقسام في سنوات مختلفة.
- توزيع العاملين حسب التخصصات: حيث يوضح توزيع العاملين حسب تخصصاتهم أو الوظائف المعينين عليها، ومدى تطابقها مع الأعمال التي يقومون بها.
- توزيع العاملين حسب التركيب الوظيفي: حيث يمكن توزيع العاملين وفقاً لمستوى الوظيفة في الهيكل التنظيمي كالمديرين والأخصائيين والباحثين والتنفيذيين.
- توزيع العاملين حسب العمر: حيث يمكن توزيع العاملين في المنظمة حسب أعمارهم أو وضعهم ضمن فئات عمرية تتراوح بين الخمس والعشر سنوات.
- توزيع العاملين حسب التعليم: حيث يمكن توزيع العاملين بالمنظمة حسب المؤهل العلمي.
- توزيع العاملين حسب الخبرة: حيث يمكن توزيع العاملين بالمنظمة وفقاً للخبرة العامة أو الخبرة المكتسبة في الوظيفة الحالية.
- توزيع العاملين حسب التدريب: حيث يمكن توزيع العاملين عن طريق عدد الدورات التدريبية التي التحق بها ونوعها ومكان انعقادها.
- توزيع العاملين حسب الجنسية: حيث يمكن توزيع العاملين حسب الجنسية سواء للمواطن أو غير المواطن خلال فترة زمنية معينة.
- توزيع العاملين حسب تقارير الأداء الوظيفي: حيث يتم توزيع العاملين بالمنظمة خلال السنتين الأخيرتين وفقاً لتقارير أدائهم الوظيفي ومقارنتها بفترات سابقة.
- توزيع العاملين حسب أهداف المنظمة: حيث يمكن توزيع العاملين وفقاً للمهام التي يؤدونها للتعرف على الوظائف التي تحقق أهداف المنظمة بشكل مباشر، والوظائف المساعدة كالإدارية والمالية والتنفيذية.
- توزيع الإجازات بأنواعها: حيث يمكن معرفة متى يكثر الطلب على الإجازات بأنواعها ومدى تأثيرها على سير العمل.
- معدلات الاستقالة وإنهاء الخدمة والتقاعد: حيث يمكن وضع إحصائية للاستقالات وإنهاء الخدمة والتقاعد وفقاً للإدارات والأقسام التي يتبعونها.
الخطوة الثانية:
تحليل الوظائف :
ويقصد بتحليل الوظائف الدراسة الشاملة لكل وظيفة في المؤسسة ، من حيث واجباتها ومسؤولياتها بالإضافة إلى المعارف والمهارات والقدرات والتعليم والتدريب والمتطلبات الجسمانية التي تتطلبها الوظائف ، ويتضمن تحليل الوظائف العنصرين التاليين :
وصف الوظائف :
وهو عبارة عن معلومات مفصلة عن وظائف المؤسسة من حيث: طبيعة أعمالها ، خصائصها ، واجباتها ، مسؤولياتها ، والمؤهلات المطلوبة لشغلها ، وظروف العمل المحيطة بها .
وصف المؤهلات :
وهو عبارة عن معلومات مفصلة عن المؤهلات العلمية والعملية المطلوب توافرها في الموظف شاغل الوظيفة ، من حيث مهاراته ، قدراته ، معلوماته ، صفاته ، قدراته الحسية والصحية وغيرها من المتطلبات .
الخطوة الثالثة:
تحديد القوى العاملة المطلوبة :
تتضمن هذه الخطوة تحديد حجم القوى العاملة المطلوبة خلال الفترة القادمة للخطة ، ولكي يتم تحديد سليم للأعداد والنوعيات المطلوبة من القوى العاملة في فترة الخطة لابد من الأخذ في الاعتبار العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر في الطلب على القوى العاملة وهي.
1. العوامل الداخلية :
البرامج والمشروعات :
إن إضافة برامج أو مشروعات جديدة للمؤسسة أو إلغاء برامج أو مشروعات يؤدي إلى تغيير في الطلب على القوى العاملة .
التغيرات التكنولوجية :
وهذه تؤدي إلى إلغاء وظائف وبروز حاجة إلى وظائف جديدة ، وبالتالي إلى زيادة أو نقص في المعروض من القوى العاملة لبعض التخصصات .
التغيرات التنظيمية :
تؤثر التغيرات التنظيمية على الطلب من القوى العاملة ، فمثلاً عند إحداث أقسام أو إدارات جديدة فإن ذلك يتطلب إحداث وظائف أو إلغاء وظائف أو الأقل نقل أو إعادة تأهيل للموظفين مما يؤثر على الطلب على القوى العاملة .
2. العوامل الخارجية :
الظروف الاقتصادية ، مثل التضخم الاقتصادي ومعدلات البطالة .
العوامل الاجتماعية والسياسية والقانونية .
العوامل التنافسية في سوق العمل .
الخطوة الرابعة
:
تقدير الاحتياج من القوى العاملة:
تقدير الاحتياج من القوى العاملة عبارة عن ناتج المقارنة بين ماهو مطلوب من القوى العاملة لأداء رسالة المؤسسة على أكمل وجه وبين ما يتوفر لدى المؤسسة من القوى العاملة .
وعندما يقوم المخطط بجمع المعلومات عن القوى العاملة وعن الوظائف وتحليلها كذلك تحديد الأعداد والنوعيات التي تحتاجها المؤسسة من القوى العاملة لتحقيق أهدافها ، ومقارنة الأعداد المطلوبة بما يوجد لدى المؤسسة من قوى عاملة حالية ، فإن نتائج المقارنة لن تخرج عن ثلاث حالات هي :
1- نتائج المقارنة تشير إلى تماثل أو تقارب الأعداد المطلوبة بما هو متوفر في المؤسسة ، وبالتالي فإن المخطط يخلص إلى أن القوى العاملة الحالية كافية وقادرة على تحقيق أهداف وخطط المؤسسة المستقبلية .
2- نتائج المقارنة تشير إلى وجود نقص ، حيث أن الأعداد المطلوبة أكبر من الأعداد الحالية ، وهنا يقوم المخطط بتحديد الخيارات التي لدى المؤسسة لتعويض ذلك النقص ، ومن هذه الخيارات ما يلي :
توظيف عمالة جديدة .
تدريب العاملين لزيادة حجم الإنتاجية .
استخدام التقنيات الحديثة لتعويض النقص .
السماح بالعمل خارج أوقات الدوام الرسمي ( العمل الإضافي ) .
إعادة النظر في بعض أهداف الجهاز وتعديلها .
إعادة النظر في سياسات وإجراءات التوظيف .
3- نتائج المقارنة تشير إلى وجود فائض ، حيث أن الأعداد المطلوبة أقل من الأعداد الحالية ، وهنا يقوم المخطط بتحديد الخيارات التي لدى المؤسسة للتخلص من ذلك الفائض في العمالة ، ومن هذه الخيارات ما يلي :
التشدد في عملية التوظيف .
ترك طرق التسرب تأخذ مجراها ( الاستقالات ، النقل ، الفصل ...) .
إعادة تأهيل بعض العاملين للقيام بمهام أخرى .
تشجيع التقاعد المبكر .
نقل بعض العاملين إلى وظائف أخرى .
تسهيل منح العاملين إجازات طويلة .
توقيف الأعمال الإضافية .
إجراء تقييم احتياجات للمجتمع :
إن تقييم احتياجات المجتمع يساعد في تقييم ما لدى منظمتك من موارد، كما يساعد في تحديد الموارد ومواطن القوى الخاصة بالمنظمات المجاورة، وهو ما يعتبر أكثر أهمية. هذه إحدى الخطوات الأولى في وضع خطة عمل للوصول إلى المجتمع وتنظيمه.
• ضع الأسئلة التي تريد الحصول على إجابة لها. أكتب أسئلتك واستخدمها دليلاً في اجتماعاتك الفردية. إن قيام الناس بالإجابة على استبيان أو قراءة الأسئلة بصوت عال غير ذي جدوى، لذا عليك حفظ الهدف من الأسئلة وفهمه بحيث تحصل على ما تريد من معلومات وتستطيع تغيير دفة الحديث.
• من الأسئلة التي يجب إدراجها:
- ما هي المشكلة التي يواجهها المجتمع؟
- ما هي السياسات التي يمكن استخدامها للتعامل مع تلك المشكلة؟
- ما هي الهيئة صاحبة الحق في اتخاذ القرار التي يمكنها التأثير في ذلك؟
- ما هي الخطوات التي يمكنها تغيير السياسية المساهمة في المشكلة؟
• اتخذ قرار بشأن كيفية التنفيذ. من الباب إلى الباب، أو خلال الاجتماعات الفردية، أو بالمنتديات المجتمعية، إلخ..
• اجعل من التقييم نجاح عملي. توقع احتمالية تغيير الأسئلة والطريقة في وسط العملية. فبعد عدة اجتماعات فردية ومنتديات مجتمعية، تتضح الموضوعات الأساسية بالمجتمع، وهو ما قد يتطلب تغيير بعض الأسئلة وإلغاء غيرها.
• تذكر إمكانية إجراء تقييم الاحتياجات على نحو غير رسمي عبر المحادثات والملاحظات في المجتمع، غير أن الحذر واجب من استخدام ذلك وحده لأن الاجتماعات الفردية والمنتديات المجتمعية يمكنها المساعدة في إنشاء قاعدة الدعم الخاصة بك وبناء العلاقات التي يجب عليك تنظيمها بنجاح لتصميم سياسة عامة.
• استخدم البحث القائم على المجتمع. يمكن لذلك أن يعطيك دفعة للتعرف بشكل أفضل على المجتمع الذي تقدم فيه خدماتك، وهو ما سوف يساعدك بدوره في تصميم الأسئلة وخطة العمل المطلوبة لعملك.
• أكتبها. لخص ما توصلت إليه من نتائج.
• قدم النتائج إلى فريق العمل، وابدأ في وضع خطة عمل.
مستويات القدرة والكفاءة :
هناك عدة اعتبارات ترتبط بأساليب تقييم القدرة والكفاءة التي يمتلكها القادة. ونحن نستخدم عبارة القدرة أو الكفاءة في إطار أثنين من المفاهيم: الأول هو أن يكون أحد القادة مؤهل وقادر على القيام بعمل ما، والثانى هو أن يكون الفرد مناسباً ويستطيع الوفاء بالأغراض المطلوبة.
إستراتيجيات تقييم القدرات :
من المهم أن نقرر أن التقييم بمفرده لا يمكن له أن يحل المشاكل المترتبة على الضعف الممكن وجوده في محتوى الأنشطة التدريبية، وذلك يعنى أن التخطيط لتقييم القدرات والكفاءة يجب أن يتم جنبا إلى جنب مع تنفيذ الدورات والأنشطة التدريبية، ونعتقد أن الجزء الأكبر من الكفاءة التي يمكن أن يتمتع بها أى فرد قائم بمهمة ما، لا يمكن توافره قبل مرور 3 سنوات على الأقل من شغل هذا الفرد للمهمة واكتسابه خبراتها.
علاوة على ذلك حينما يتحدث العديد من المدربين حول القدرة ، غالبا يكون الحديث عن القدرات التي تأخذ وقتاً لاكتسابها، فمن السهل أن نقيم قدرات أى فرد أكثر من أن نوجدها لديه.
أغراض تقييم القدرات :
أحد الأسباب هو دعم المتدربين خلال الدورات التدريبية التي يحضرونها من أجل معرفة مدى التعلم ومدى استجابتهم للمحتوى الذى تم تقديمه.
السبب الثانى المتعارف عليه هو تقييم الأداء وإجازة المتدرب وتحديد مستوى أداءه.
مجالات التعلم الممكن تقييمها
عندما نقوم بعملية تقييم القدرات فيجب أن نفكر في أنماط أو أشكال التقييم الممكن استخدامها، وهناك 5 أشكال أساسية من هذا التقييم أولا: الملاحظة، ثانيا:ًالمحاكاة، ثالثا قياس المهارات، رابعا الاختبارات، خامسا:استخدام الدلائل الموجودة لدى الفرد. ومع وجود هذه الأشكال فهناك مجموعة من الأساليب الأخرى التي يمكننا بها التحقق من وجود قدرات معينة، وذلك يعتمد على الظروف المحيطة والموارد المتوفرة وكفاءة التقييم.
ومن النقاط الأساسية أن نفكر في مجالات التعلم التي نريد أن نقيمها.
وحديثا أصبح هناك اتجاه يمكن تسميته "الاستناد إلى الأصالة في التقييم"، و يتم فيه محاولة معرفة القدرات الحقيقية التي يمكن تقويمها والإحاطة بها، وهناك اتجاه آخر يطلق عليه "التقييم المرتكز على كفاءة الأداء" والذى يتم فيه سؤال الأشخاص عن القيام بعمل معين، ونستطيع فيه الوقوف والتعرف بشكل عملى على مهاراتهم واتجاهاتهم في نفس الوقت.
مراحل تقييم التعلم
الأداء في المراحل المختلفة لتعلم أى مهارة يختلف بشكل كبير من مرحلة لأخرى، ومن خلال التجارب الإحصائية نجد أن تمكننا من تقييم أى قدرات يتزايد إذا كنا قريبين من المراحل النهائية للتقييم، إضافة إلى أن تكرار العملية معناه أن التقييم في المرة أو في الفرصة الثانية لأى فرد أى فرصة تكرار التقييم تعنى أن الأمر يختلف في المرة الثانية عن الأولى، وإن إجازة شخص ما في قدرة معينة يوضح أن هذا الشخص أصبح قادراً على القيام بمهمة معينة في ضوء عدد المرات التي حاولها لاكتساب هذه القدرة.
كيفية تكامل النتائج المختلفة للتقييم
التقييم المرتكز على قياس كفاءة الأداء لأى مهمة يجب أن يركز الاهتمام حول مدى وفاء الفرد بمعايير ومستويات الإنجاز المطلوبة، كما يجب أن يهتم القائمين بالتقييم على إصدار أحكام معينة توضح مدى تحقيق الفرد للنتائج المطلوبة نظير قيامه بالمهمه.
جوانب يمكن التركيز عليها في تقييم نتائج التعلم
التركيز على جوانب المحتوى ونتائج التعلم يجب أن نخطط له وفقاً لقائمة من المواصفات، والتركيز في عملية التقييم يكون على حجم ووقت التدريب الذى اكتسبه الفرد في دورات مرتبطة بمهمته، علاوة على الأهمية التي تتمتع بها هذه المهمة.ويتم تعزيز النتائج عندما يكون لها معنى محدد، بعبارة أخرى عندما يكون لها اتصال بسلوكيات حقيقية، مثلما نقول بتنمية التوافق بين خطط عمل أى مجموعة مع الاستراتيجيات التي تتبناها الجمعية الكشفية .
فالتركيز هنا ليس التمييز في الأداء بين شخص وآخر، بل الوقوف على الأفضلية والمميزات التي يتمتع بها أحدهم في القيام بالمهمة أكثر من الآخر.
عدد مرات التقييم المطلوبة لتحديد الكفاءة
السؤال الحقيقى هنا هو كم عدد مرات الفشل التي يمكن قبولها من أى فرد مكلف بأى مهمة؟ في بعض المجالات التي لا تمثل حساسية يمكن أن نتقبل عدداً من الأخطاء أو الفشل فمثلاً في أستراليا تم وضع معيارا يصل لنسبة 50% في الإجازة في الدورات أو الدراسات التعليمية، ولكن هذه النسبة ربما تكون غير مناسبة في المجال الكشفي.
وعلى أى حال فإن التمكن من أى كفاءة أو قدرة لا يمكن أن يؤسس إلا على حوالى 85% في مستوى أداء الفرد في أى تجربة تعليمية يجتازها. وإذا وضعنا معياراً يصل إلى 95% مثلا، فذلك لن يكون مناسباً لأن معناه أن كثيرا من القادة الموجودين في الحركة الكشفية يمكننا أن نحكم عليهم بعدم القدرة أو بعدم الكفاءة حتى بعد اجتيازهم لتدريب معين، و من الصعب أن نتمتع بكفاءة تصل إلى 95% في المهام التي يمكن أن نعتبر أنفسنا ناجحين ومتمكنين من أداءها بأفضل ما يمكن.
كيفية استخدام ووضع تقرير بالنتائج
عملية التقييم تحكمها مجموعة معايير، فهناك مبادئ الوضوح والعدالة والسرية والإحساس بالثقة في القائمين على التقييم، والمبدأ الأساسى أن نتائج التقييم تمثل أحد خصوصيات الشخص، ويجب أن نتعامل معها بشكل لا ينتهك حقوق الشخص، كما أن التقييم المرتكز على قياس الكفاءة يتم إنجازه في ضوء نتائج التعلم والمعرفة والمهارات المكتسبة في المهام التي يجيد أداءها الفرد ،جنبا إلى جنب مع تقييم الشخص بالكفاءة أو عدم الكفاءة في أداء العمل.
أهمية وضع معايير لقياس الأداء
تبدو أهمية التقييم القائم على قياس كفاءة الأداء في إمكانية تحديده من بداية العمل وبناء على عملية مفاوضات مع المسؤولين عن التقييم، ومن ثم تصبح معايير التقييم واضحة من البداية.
والميزة الأساسية للتقييم القائم على قياس كفاءة الأداء هو إمكانية استخدامه بصرف النظر عن الأساليب المستخدمة في عملية التعلم، فهو تقييم يناسب كافة أنواع التعلم خاصة وأنه يركز في نهاية المطاف على نتائج تعليمية معينة يقبلها القادة في الحركة الكشفية، ويمثل هذا التقييم أيضا ضماناً للمسؤولين في الجمعية بأن التدريب قد حقق نتائج وإنجازات ملموسة. إضافة إلى تجنب المشاكل المرتبطة ببرامج التدريب والتنمية والتي تكون أحيانا مجرد نوع من الترضية للبعض، وقد تتسم بعدم الوضوح والشكلية وتعود بنتائج قليلة الأهمية للجمعية الكشفية.
توصيات للتقييم القائم على قياس الكفاءة :
التقييم يجب أن يكون جزء لا يتجزأ من التدريب. فالتقويم يعكس نوعية التدريب كما يعكس فلسفته.
وإذا كان التدريب يتجه إلى تحسين الأداء فيجب أن يتم التركيز على قياس الكفاءة في هذا الأداء.
من المستغرب أن نجد تدريباً فعالاً وصحيحاً بدون نوع من التقييم سواء كان رسمياً أو غير رسمياً.
فلا يمكننا أن نعترف بشكل تام بوجود التعلم دون تقويمه بشكل موضوعى ومحدد المقاييس.
وحصيلة أى تقييم قائم على قياس الكفاءة يهدف إلى ضمان أن الأداء قد وصل إلى مستوى نستطيع فيه القيام بالآتى :
3 وضع معايير للتعلم مستندة على مستويات محددة للأداء.
3 تأسيس نوع من المصداقية في قياس الأداء.
3 وضع محتوى يتجنب تأثير الممارسة السابقة ويضمن توفر الاحتياجات العامة في التعلم.
3 تحديد نتائج للتعلم محددة من البداية ومتصلة مباشرة بمعايير التعلم.
3 وضع تقييم للكفاءة مبنياً على مجموعة من المستويات الموضوعية المتفق عليها.
3 تقييم من الممكن تكراره لضمان الثقة والمصداقية.
نموذج الأمم المتحدة لقياس الكفاءة
طورت سكرتارية الأمم المتحدة نموذج جديد لقياس الكفاءة صمم خصيصاً لتعزيز قدرة الموارد البشرية بالمنظمة لمواجهة احتياجات المستقبل.
وقد أكد كوفي عنان سكرتير عام الأمم المتحدة على أن نوعية البشر هى أكبر مصادر قوة المنظمة ومفتاح لنجاحها. وقيمة النموذج الذى تتبناه الأمم المتحدة يكمن في مدى نجاحه في التطبيق وتحقيق التكامل مع الجوانب الأخرى في إدارة الموارد البشرية.
فما هى الفروق بين هذا النموذج والسياسة العالمية لتنمية القيادات؟
محور الكفاءة :
• الاتصال.
• العمل بنظام الفريق.
• التخطيط والتنظيم.
• المحاسبية ( الثواب والعقاب ).
• الإبداع.
• التوجه نحو إرضاء العملاء.
• الالتزام بالتعلم المستمر.
• الوعى بالتكنولوجيا.
محور القيم :
• الأمانة.
• الالتزام بآداب المهنة.
• احترام التعددية.
القدرات الإدارية :
• القدرة على القيادة.
• الرؤية.
• معاونة الآخرين.
• بناء الثقة.
• القدرة على إدارة الأداء.
• إصدار الأحكام واتخاذ القرارات.
إعداد الطالبة : سناء عبدالقوي عبدالمجيد
مستوى رابع علوم قرآن ( نظامي )
مقدمة :
تهدف عملية التعلم إلى إحداث تغير في سلوك المتعلم ، ولهذه العملية أهداف عامة ومحدودة ، ولها أدواتها وطرقها ووسائلها ، وهذه الجوانب تشكل بمجموعها مدخلات عمليتي التعلم والتعليم
أما المخرجات فتركز على مايسمى نتائج التعلم أو الأهداف المتحققة منه وللتأكد من مدى تحقق الأهداف
التعليمية لدى المتعلمين يقوم المعلمون بعدة إجراءات تعرف بعمليتي (القياس والتقويم ).
مفهوم القياس في التربية :
معرفة درجة تعلم الطالب معرفة رقمية إذ يمكن قياس المستوى التحصيلي لطالب ما عن طريق اختبار تحصيلي يصحح لتحديد مستواه .
مفهوم التقويم التربوي:
إصدار حكم على الشئ الذي نقيسه ووصفه في ضوء كمية مايحتويه من خصائص وسمات ثم قياسها ثم نسبها إلى قيمة معينه.
العلاقة بين القياس والتقويم :
مصطلحان مختلفان إلا أنهما مرتبطان مع بعضهما ليحددا غرضا واحدا هو اتخاذ القرارات التربوية يمكن القول بأن القياس يشير
إلى مجموعة من الإجراءات مايجب قياسه وترجمته الى معلومات
بينما التقويم أعم وأشمل.
فالقياس جزء من التقويم وهو سابق له فهو يقدم بيانات موضوعية تبنى عليها أحكام التقويم.
( المعلم يقيس تحصيل الطلاب عن طريق إجراء اختبارات لهم والعلامات التي يحصــــــــــلون عليها وصفا لما يمثل تحصيلهم
أغراض القياس والتقويم:
يستعمل القياس والتقويم في التربية لتحقيق أهداف متعددة ويخدم مجالات كثيرة منها:
1- التخطيط التربوي: التعرف على حاجات المجتمع، تحديد مواصفات القـوى العاملة وتوزيعها، تحديد الحاجة من المباني واللوازم المدرسية، تحديد مستويات القدرة والكفاءة.
2- قبول الطلبة وتصنيفهم في أنواع من التعليم .
3- الارشاد والتوجية
4- تطوير عملية التدريس وتحسينها .
يستعمل القياس والتقويم في التربية لتحقيق اهداف متعدده كثيره منها :-
1- التخطيط التربوي .
2- الارشاد والتوجية .
3- تحسين مستوى التعليم .
4- المسح .
5- التشخيص والعلاج .
6- التصنيف والتصفية .
7- التنبوء .
8- صناعة القرار .
الفرق بين التقويم والتقييم :
التقييم : إصدار حكم في ضوء معايير محددة. كان تقول عن طالب في ضوء معايير محددة انه : ممتاز -جيد - ضعيف وهكذا.......فمثلا لوقلت لك : اشتريت سيارة بـ25ألف فإنك لن تستطيع ان تنتقدني أو تمدحني في عملية الشراء إلا بعد معرفتك لعدد من المعايير الضروررية لإصدار الحكم مثل : موديل السيارة - مستوى نظافتها - نوع السيارة .............. أي انك تصدر في التقييم حكما اعتمادا على معايير محددة. ( ويرى علماء اللغة عدم استخدام لفظة التقييم لأن كلمة التقويم هي الأصل نظرا لكون الياء في التقييم اصلها واوا.... لكننا في المناهج والتربية نستخدم التقييم كما سبق شرحه)
التقويم : لايقتصر التقويم على إصدار حكم على قيمة الأشياء ولكن يتجاوز ذلك لاتخاذ القرارات فهو : عملية تشخيصية علاجية وقائية. فنحن مثلا نشخص حالة طالب بانه ضعيف ثم نحاول علاج الضعف وتزويد الطالب بتوجيهات وقائية لعدم الانتكاس والعودة للضعف مرة اخرى.
من أغراض القياس و التقييم التخطيط التربوي
التخطيط التربوي
تعتبر دراسة التخطيط التربوي من الدراسات الحديثة التي لم تحظ بالعناي ة
المطلوبة من قبل القائمين بشؤون التربية إلا في السنوات الأخيرة بعد أن أصبحت الحاجة
ماسة إليه، ورغم ذلك فما زال التخطيط التربوي لم ينل مكانته من العناية التي يستحقها إذ
أن ما كتب عن هذا الموضوع ما زال ناقصا لا يلبي الحاجة إن لم نقل بأنه هناك قصورا
وتشتيتا فيما كتب عن هذا الموضوع وعليه فإن التخطيط التربوي بأبعاده وأسسه وأهدافه
أصبح ضروريا باعتباره أداه من الأدوات التي تخدم لقطاع التربوي وتجعله أكثر عمقا
وفعالية ليستجيب للآفاق المستقبلية التي تقتضيها المرحلة
تعريف التخطيط التربوي:
التخطيط لغة مصدر الفعل خطط. ومعناها سطر الخطوط أو رسمها، والبلاد جعل
لها خطوطا وحدودا، وخططت الدولة مشاريعها أي سطرت برامج مضبوطة وآجالا
محددة لإنجازها.
والتخطيط اصطلاحا هو العملية التي يمكن لها أن تنظم جميع مجالات التنمية الاجتماعية
والاقتصادية، وتستلزم ترابطا وتنسيقا بين قطاعات الاقتصاد الوطني، مما يعني دراسته
على نطاق عام وشامل للتأكد من أن المجتمع سوف ينمو بصورة منظمة ومنسقة،
وبأقصى سرعة ممكنة، وذلك مع التبصر بالموارد الموجودة وبالأحوال والظروف
الاجتماعية السائدة، بحيث يمكن السيطرة عليها، ضمانا للنتائج المستهدفة من الخطة.
أما التخطيط التربوي التعليمي فهو عملية علمية منظمة ومستمرة لتحقيق أهداف
مستقبلية بوسائل مناسبة تقوم على مجموعة من القرارات والإجراءات الرشيدة لبدائل
واضحة وفقا لأولويات مختارة بعناية بهدف تحقيق أقصى استثمار ممكن للموارد
والامكانات المتاحة، ولعنصري الزمن والتكلفة كي يصبح نظام التربية بمراحله الأساسية
أكثر كفاية وفاعلية للاستجابة لاحتياجات المتعلمين وتنميتهم الدائمة.
والتخطيط التربوي بهذا المفهوم يتصف بالخصائص التالية:
- أنه مجموعة من العمليات المتفاعلة والمتكاملة وفقا لأسلوب علمي منظم.
- أنه مجموعة من القرارات والتدابير اللازمة المعتمدة من قبل المختصين لتحقيق
مجموعة من الأهداف المحددة مما يعني " إلزامية التخطيط ".
- أنه جمع ودراسة وتحليل المعلومات والبيانات الممكنة المادية منها والبشرية
والاجتماعية بما يحقق واقعية التخطيط
- أنه استثمار بأفضل السبل للإمكانات والموارد المتاحة مع الاهتمام بعنصري الزمان
والتكلفة.
- إنه يهتم بوضع استراتيجية للتنمية التربوية مرتبطة بالتنمية الشاملة.
أهمية التخطيط التربوي
اعتبارا للعلاقة العضوية الموجودة بين التربية والتنمية فإن التخطيط التربوي
يكتسي أهمية بالغة لأنه يقوم بترجمة تلك العلاقة وتجسيد معاني الواقع، ومن أولى
أشكال تلك العلاقة وفاء النظام التعليمي باحتياجات خطط التنمية من القوى العاملة
المؤهلة، وفي حالة وجود عجز فيها يبرز دور التخطيط لتوفير هذه القوى المدربة بأكبر
قدرة وسرعة ممكنة، ويتم ذلك من خلال العديد من الإجراءات والعمليات لإصلاح
التعليم وحل مشكلاته والاختيار الواعي للأهداف التي ينبغي الوصول إليها. ويمكن
إيجاز أهمية التخطيط في النقاط التالية:
-1 حاجة التخطيط الاقتصادي إلى التخطيط التربوي لتلبية حاجة الاقتصاد إلى
العنصر البشري المؤهل.
-2 النمو الديمغرافي السريع وتزايد الطلب على التعليم بأنواعه المختلفة مما استدعى
التخطيط لاستيعاب هذه الزيادة في النظام التعليمي.
-3 إدراك أهمية التربية كأداة لتنمية قدرات الإنسان وتحسين حياته والتكيف مع
التغيرات العميقة في المجتمع المعاصر.
-4 خفض التكاليف والتقليل من نسبة الهدر في الموارد والخامات نتيجة التنسيق
والتعاون الفعال بين مختلف أجهزة التنظيم.
-5 يضمن المهارات والخبرات الضرورية التي تواكب التطور الذي تعرفه المهن
والوظائف في مختلف المستويات.
-6 تحول النظرة من التعليم باعتباره خدمة استهلاكية إلى كونه عملية استثمار يفوق
عائدها أي مشروع اقتصادي مما يستدعي توظيف أمثل لنفقات التعليم لتحقيق أعلى
عائد له.
-7 التقدم العلمي والتكنولوجي وما يصاحبه من تحول نوعي للقوى المنتجة لجعل العلم
العامل الرئيسي في الإنتاج، مما يستلزم التخطيط المستمر لاستيعاب متغيرات التقدم
العلمي والتكنولوجي في مناهج التعليم.
. مجالات التخطيط التربوي:
تعد دراسة الوضع التعليمي من الجوانب الهامة في إعداد الخطة التربوية بحيث
يجب أن توضع أوجه القوة والضعف في هذا النظام من حيث غاياته وأهدافه واتجاهات
نموه، كذلك أنواع مؤسساته ومناهجه ونظمه الإدارية ومصادر تمويله، وهذه الجوانب
تتمثل في الجانب الكمي والكيفي، والجانب الإداري والمالي إضافة إلى عدة جوانب أخرى
منها:
أهداف ومناهج الدراسة في مراحل التعليم وفروعه.
- الطرائق المتبعة.
- التوجيه المدرسي والإدارة التربوية.
- الأبنية المدرسية.
- الهيئة التعليمية والهيئة الإدارية والموظفون.
- الوسائل التعليمية.
- الخدمات المادية للتعليم بما فيها الكتب المدرسية والتجهيزات والأثاث.
- تمويل التعليم: النفقات – مصادر التمويل – توزيع النفقات
لا يمكن أن يبني المخططون التربويون خطة سليمة وجيد ما لم تكن لديهم
دراسات عن الأوضاع الاجتماعية والاقتصادية القائمة لأنها تمثل الأساس في بناء الخطة.
وخلاصة القول فإن جميع العناصر التي تتدرج في صنع الفعل التربوي تحتاج
إلى الدراسات التخطيطية لمعرفة التنبؤات المستقبلية واتخاذها كمؤشرات للتنمية التربوية
الشاملة التي تواكب تطورات ومستجدات التقدم والعصرنة في كل مجالات الحياة.
تحديد مواصفات القوى العاملة وتوزيعها
هي عملية جمع معلومات متكاملة عن القوى العاملة والوظائف في المنظمة وتصنيفها وتحليلها بغرض استخراج المؤشرات الإحصائية الدالة على توزيعها وحركتها والاستفادة من النتائج في كيفية التعامل معها.
• مصادر المعلومات عن القوى العاملة:
1)
ملف الموظف:
حيث يحتوي ملف الموظف على المستندات والمعلومات التالية:
- معلومات شخصية عن الموظف .
- المؤهلات: حيث يحتفظ بالمؤهلات التي يحملها الموظف منذ لحظة تعيينه.
- التوظيف: يحتوي على مسوغات التعيين والترقية والنقل.
- الإجازات: وتشمل صور جميع قرارات الإجازات التي تمتع بها الموظف.
- الجزاءات: وتحوي صور قرارات العقوبات التي أوقعت على الموظف.
- تقارير الأداء الوظيفي: حيث يحتفظ بآخر تقريرين للأداء الوظيفي للموظف.
- التدريب والابتعاث: ويشمل صور قرارات التدريب والابتعاث للموظف.
- الانتدابات: ويحوي صور قرارات الانتداب التي كلف بها الموظف.
- التكليفات: وتشمل صور قرارات تكليف الموظف حسب طبيعة العمل واحتياجات المنظمة.
2) تشكيلات الوظائف:
وهو حصر جميع الوظائف المعتمدة في المؤسسة سواء كانت شاغرة أو مشغولة بسعودي أو غير سعودي. إضافة إلى كون تشكيلات الوظائف توضح الإدارات الرئيسية والفرعية والأقسام وعدد الوظائف في كل منها.
3) دليل المهام والهيكل التنظيمي:
وهو عبارة عن توضيح تفصيلي للأهداف والمهام الرئيسية للوحدات الإدارية ورسم تنظيمي لخط السلطة بالمنظمة والارتباطات التنظيمية.
4 ) استمارات الاستقصاء :
يمكن للمحلل تصميم استمارة خاصة تمكنه من جمع المعلومات التي يسعى للحصول عليها بالاستعانة بالمصادر المذكورة أعلاه ، أو الرجوع إلى الإدارات داخل المنظمة كإدارة الموارد البشرية أو التخطيط والتطوير أوغيرها من الإدارات ذات العلاقة وطبيعة المعلومات التي يبحث عنها.
•طبيعة ونوع المعلومات التي يمكن الحصول عليها في تحليل القوى العاملة:
- توزيع العاملين طبقاً للإدارات والأقسام: حيث يوضح عدد العاملين في كل إدارة أو قسم، ويمكن أن يؤخذ ذلك في سنوات مختلفة.
- توزيع الوظائف تبعاً للإدارات والأقسام: حيث يوضح توزيع الوظائف على الإدارات والأقسام في سنوات مختلفة.
- توزيع العاملين حسب التخصصات: حيث يوضح توزيع العاملين حسب تخصصاتهم أو الوظائف المعينين عليها، ومدى تطابقها مع الأعمال التي يقومون بها.
- توزيع العاملين حسب التركيب الوظيفي: حيث يمكن توزيع العاملين وفقاً لمستوى الوظيفة في الهيكل التنظيمي كالمديرين والأخصائيين والباحثين والتنفيذيين.
- توزيع العاملين حسب العمر: حيث يمكن توزيع العاملين في المنظمة حسب أعمارهم أو وضعهم ضمن فئات عمرية تتراوح بين الخمس والعشر سنوات.
- توزيع العاملين حسب التعليم: حيث يمكن توزيع العاملين بالمنظمة حسب المؤهل العلمي.
- توزيع العاملين حسب الخبرة: حيث يمكن توزيع العاملين بالمنظمة وفقاً للخبرة العامة أو الخبرة المكتسبة في الوظيفة الحالية.
- توزيع العاملين حسب التدريب: حيث يمكن توزيع العاملين عن طريق عدد الدورات التدريبية التي التحق بها ونوعها ومكان انعقادها.
- توزيع العاملين حسب الجنسية: حيث يمكن توزيع العاملين حسب الجنسية سواء للمواطن أو غير المواطن خلال فترة زمنية معينة.
- توزيع العاملين حسب تقارير الأداء الوظيفي: حيث يتم توزيع العاملين بالمنظمة خلال السنتين الأخيرتين وفقاً لتقارير أدائهم الوظيفي ومقارنتها بفترات سابقة.
- توزيع العاملين حسب أهداف المنظمة: حيث يمكن توزيع العاملين وفقاً للمهام التي يؤدونها للتعرف على الوظائف التي تحقق أهداف المنظمة بشكل مباشر، والوظائف المساعدة كالإدارية والمالية والتنفيذية.
- توزيع الإجازات بأنواعها: حيث يمكن معرفة متى يكثر الطلب على الإجازات بأنواعها ومدى تأثيرها على سير العمل.
- معدلات الاستقالة وإنهاء الخدمة والتقاعد: حيث يمكن وضع إحصائية للاستقالات وإنهاء الخدمة والتقاعد وفقاً للإدارات والأقسام التي يتبعونها.
الخطوة الثانية:
تحليل الوظائف :
ويقصد بتحليل الوظائف الدراسة الشاملة لكل وظيفة في المؤسسة ، من حيث واجباتها ومسؤولياتها بالإضافة إلى المعارف والمهارات والقدرات والتعليم والتدريب والمتطلبات الجسمانية التي تتطلبها الوظائف ، ويتضمن تحليل الوظائف العنصرين التاليين :
وصف الوظائف :
وهو عبارة عن معلومات مفصلة عن وظائف المؤسسة من حيث: طبيعة أعمالها ، خصائصها ، واجباتها ، مسؤولياتها ، والمؤهلات المطلوبة لشغلها ، وظروف العمل المحيطة بها .
وصف المؤهلات :
وهو عبارة عن معلومات مفصلة عن المؤهلات العلمية والعملية المطلوب توافرها في الموظف شاغل الوظيفة ، من حيث مهاراته ، قدراته ، معلوماته ، صفاته ، قدراته الحسية والصحية وغيرها من المتطلبات .
الخطوة الثالثة:
تحديد القوى العاملة المطلوبة :
تتضمن هذه الخطوة تحديد حجم القوى العاملة المطلوبة خلال الفترة القادمة للخطة ، ولكي يتم تحديد سليم للأعداد والنوعيات المطلوبة من القوى العاملة في فترة الخطة لابد من الأخذ في الاعتبار العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر في الطلب على القوى العاملة وهي.
1. العوامل الداخلية :
البرامج والمشروعات :
إن إضافة برامج أو مشروعات جديدة للمؤسسة أو إلغاء برامج أو مشروعات يؤدي إلى تغيير في الطلب على القوى العاملة .
التغيرات التكنولوجية :
وهذه تؤدي إلى إلغاء وظائف وبروز حاجة إلى وظائف جديدة ، وبالتالي إلى زيادة أو نقص في المعروض من القوى العاملة لبعض التخصصات .
التغيرات التنظيمية :
تؤثر التغيرات التنظيمية على الطلب من القوى العاملة ، فمثلاً عند إحداث أقسام أو إدارات جديدة فإن ذلك يتطلب إحداث وظائف أو إلغاء وظائف أو الأقل نقل أو إعادة تأهيل للموظفين مما يؤثر على الطلب على القوى العاملة .
2. العوامل الخارجية :
الظروف الاقتصادية ، مثل التضخم الاقتصادي ومعدلات البطالة .
العوامل الاجتماعية والسياسية والقانونية .
العوامل التنافسية في سوق العمل .
الخطوة الرابعة
:
تقدير الاحتياج من القوى العاملة:
تقدير الاحتياج من القوى العاملة عبارة عن ناتج المقارنة بين ماهو مطلوب من القوى العاملة لأداء رسالة المؤسسة على أكمل وجه وبين ما يتوفر لدى المؤسسة من القوى العاملة .
وعندما يقوم المخطط بجمع المعلومات عن القوى العاملة وعن الوظائف وتحليلها كذلك تحديد الأعداد والنوعيات التي تحتاجها المؤسسة من القوى العاملة لتحقيق أهدافها ، ومقارنة الأعداد المطلوبة بما يوجد لدى المؤسسة من قوى عاملة حالية ، فإن نتائج المقارنة لن تخرج عن ثلاث حالات هي :
1- نتائج المقارنة تشير إلى تماثل أو تقارب الأعداد المطلوبة بما هو متوفر في المؤسسة ، وبالتالي فإن المخطط يخلص إلى أن القوى العاملة الحالية كافية وقادرة على تحقيق أهداف وخطط المؤسسة المستقبلية .
2- نتائج المقارنة تشير إلى وجود نقص ، حيث أن الأعداد المطلوبة أكبر من الأعداد الحالية ، وهنا يقوم المخطط بتحديد الخيارات التي لدى المؤسسة لتعويض ذلك النقص ، ومن هذه الخيارات ما يلي :
توظيف عمالة جديدة .
تدريب العاملين لزيادة حجم الإنتاجية .
استخدام التقنيات الحديثة لتعويض النقص .
السماح بالعمل خارج أوقات الدوام الرسمي ( العمل الإضافي ) .
إعادة النظر في بعض أهداف الجهاز وتعديلها .
إعادة النظر في سياسات وإجراءات التوظيف .
3- نتائج المقارنة تشير إلى وجود فائض ، حيث أن الأعداد المطلوبة أقل من الأعداد الحالية ، وهنا يقوم المخطط بتحديد الخيارات التي لدى المؤسسة للتخلص من ذلك الفائض في العمالة ، ومن هذه الخيارات ما يلي :
التشدد في عملية التوظيف .
ترك طرق التسرب تأخذ مجراها ( الاستقالات ، النقل ، الفصل ...) .
إعادة تأهيل بعض العاملين للقيام بمهام أخرى .
تشجيع التقاعد المبكر .
نقل بعض العاملين إلى وظائف أخرى .
تسهيل منح العاملين إجازات طويلة .
توقيف الأعمال الإضافية .
إجراء تقييم احتياجات للمجتمع :
إن تقييم احتياجات المجتمع يساعد في تقييم ما لدى منظمتك من موارد، كما يساعد في تحديد الموارد ومواطن القوى الخاصة بالمنظمات المجاورة، وهو ما يعتبر أكثر أهمية. هذه إحدى الخطوات الأولى في وضع خطة عمل للوصول إلى المجتمع وتنظيمه.
• ضع الأسئلة التي تريد الحصول على إجابة لها. أكتب أسئلتك واستخدمها دليلاً في اجتماعاتك الفردية. إن قيام الناس بالإجابة على استبيان أو قراءة الأسئلة بصوت عال غير ذي جدوى، لذا عليك حفظ الهدف من الأسئلة وفهمه بحيث تحصل على ما تريد من معلومات وتستطيع تغيير دفة الحديث.
• من الأسئلة التي يجب إدراجها:
- ما هي المشكلة التي يواجهها المجتمع؟
- ما هي السياسات التي يمكن استخدامها للتعامل مع تلك المشكلة؟
- ما هي الهيئة صاحبة الحق في اتخاذ القرار التي يمكنها التأثير في ذلك؟
- ما هي الخطوات التي يمكنها تغيير السياسية المساهمة في المشكلة؟
• اتخذ قرار بشأن كيفية التنفيذ. من الباب إلى الباب، أو خلال الاجتماعات الفردية، أو بالمنتديات المجتمعية، إلخ..
• اجعل من التقييم نجاح عملي. توقع احتمالية تغيير الأسئلة والطريقة في وسط العملية. فبعد عدة اجتماعات فردية ومنتديات مجتمعية، تتضح الموضوعات الأساسية بالمجتمع، وهو ما قد يتطلب تغيير بعض الأسئلة وإلغاء غيرها.
• تذكر إمكانية إجراء تقييم الاحتياجات على نحو غير رسمي عبر المحادثات والملاحظات في المجتمع، غير أن الحذر واجب من استخدام ذلك وحده لأن الاجتماعات الفردية والمنتديات المجتمعية يمكنها المساعدة في إنشاء قاعدة الدعم الخاصة بك وبناء العلاقات التي يجب عليك تنظيمها بنجاح لتصميم سياسة عامة.
• استخدم البحث القائم على المجتمع. يمكن لذلك أن يعطيك دفعة للتعرف بشكل أفضل على المجتمع الذي تقدم فيه خدماتك، وهو ما سوف يساعدك بدوره في تصميم الأسئلة وخطة العمل المطلوبة لعملك.
• أكتبها. لخص ما توصلت إليه من نتائج.
• قدم النتائج إلى فريق العمل، وابدأ في وضع خطة عمل.
مستويات القدرة والكفاءة :
هناك عدة اعتبارات ترتبط بأساليب تقييم القدرة والكفاءة التي يمتلكها القادة. ونحن نستخدم عبارة القدرة أو الكفاءة في إطار أثنين من المفاهيم: الأول هو أن يكون أحد القادة مؤهل وقادر على القيام بعمل ما، والثانى هو أن يكون الفرد مناسباً ويستطيع الوفاء بالأغراض المطلوبة.
إستراتيجيات تقييم القدرات :
من المهم أن نقرر أن التقييم بمفرده لا يمكن له أن يحل المشاكل المترتبة على الضعف الممكن وجوده في محتوى الأنشطة التدريبية، وذلك يعنى أن التخطيط لتقييم القدرات والكفاءة يجب أن يتم جنبا إلى جنب مع تنفيذ الدورات والأنشطة التدريبية، ونعتقد أن الجزء الأكبر من الكفاءة التي يمكن أن يتمتع بها أى فرد قائم بمهمة ما، لا يمكن توافره قبل مرور 3 سنوات على الأقل من شغل هذا الفرد للمهمة واكتسابه خبراتها.
علاوة على ذلك حينما يتحدث العديد من المدربين حول القدرة ، غالبا يكون الحديث عن القدرات التي تأخذ وقتاً لاكتسابها، فمن السهل أن نقيم قدرات أى فرد أكثر من أن نوجدها لديه.
أغراض تقييم القدرات :
أحد الأسباب هو دعم المتدربين خلال الدورات التدريبية التي يحضرونها من أجل معرفة مدى التعلم ومدى استجابتهم للمحتوى الذى تم تقديمه.
السبب الثانى المتعارف عليه هو تقييم الأداء وإجازة المتدرب وتحديد مستوى أداءه.
مجالات التعلم الممكن تقييمها
عندما نقوم بعملية تقييم القدرات فيجب أن نفكر في أنماط أو أشكال التقييم الممكن استخدامها، وهناك 5 أشكال أساسية من هذا التقييم أولا: الملاحظة، ثانيا:ًالمحاكاة، ثالثا قياس المهارات، رابعا الاختبارات، خامسا:استخدام الدلائل الموجودة لدى الفرد. ومع وجود هذه الأشكال فهناك مجموعة من الأساليب الأخرى التي يمكننا بها التحقق من وجود قدرات معينة، وذلك يعتمد على الظروف المحيطة والموارد المتوفرة وكفاءة التقييم.
ومن النقاط الأساسية أن نفكر في مجالات التعلم التي نريد أن نقيمها.
وحديثا أصبح هناك اتجاه يمكن تسميته "الاستناد إلى الأصالة في التقييم"، و يتم فيه محاولة معرفة القدرات الحقيقية التي يمكن تقويمها والإحاطة بها، وهناك اتجاه آخر يطلق عليه "التقييم المرتكز على كفاءة الأداء" والذى يتم فيه سؤال الأشخاص عن القيام بعمل معين، ونستطيع فيه الوقوف والتعرف بشكل عملى على مهاراتهم واتجاهاتهم في نفس الوقت.
مراحل تقييم التعلم
الأداء في المراحل المختلفة لتعلم أى مهارة يختلف بشكل كبير من مرحلة لأخرى، ومن خلال التجارب الإحصائية نجد أن تمكننا من تقييم أى قدرات يتزايد إذا كنا قريبين من المراحل النهائية للتقييم، إضافة إلى أن تكرار العملية معناه أن التقييم في المرة أو في الفرصة الثانية لأى فرد أى فرصة تكرار التقييم تعنى أن الأمر يختلف في المرة الثانية عن الأولى، وإن إجازة شخص ما في قدرة معينة يوضح أن هذا الشخص أصبح قادراً على القيام بمهمة معينة في ضوء عدد المرات التي حاولها لاكتساب هذه القدرة.
كيفية تكامل النتائج المختلفة للتقييم
التقييم المرتكز على قياس كفاءة الأداء لأى مهمة يجب أن يركز الاهتمام حول مدى وفاء الفرد بمعايير ومستويات الإنجاز المطلوبة، كما يجب أن يهتم القائمين بالتقييم على إصدار أحكام معينة توضح مدى تحقيق الفرد للنتائج المطلوبة نظير قيامه بالمهمه.
جوانب يمكن التركيز عليها في تقييم نتائج التعلم
التركيز على جوانب المحتوى ونتائج التعلم يجب أن نخطط له وفقاً لقائمة من المواصفات، والتركيز في عملية التقييم يكون على حجم ووقت التدريب الذى اكتسبه الفرد في دورات مرتبطة بمهمته، علاوة على الأهمية التي تتمتع بها هذه المهمة.ويتم تعزيز النتائج عندما يكون لها معنى محدد، بعبارة أخرى عندما يكون لها اتصال بسلوكيات حقيقية، مثلما نقول بتنمية التوافق بين خطط عمل أى مجموعة مع الاستراتيجيات التي تتبناها الجمعية الكشفية .
فالتركيز هنا ليس التمييز في الأداء بين شخص وآخر، بل الوقوف على الأفضلية والمميزات التي يتمتع بها أحدهم في القيام بالمهمة أكثر من الآخر.
عدد مرات التقييم المطلوبة لتحديد الكفاءة
السؤال الحقيقى هنا هو كم عدد مرات الفشل التي يمكن قبولها من أى فرد مكلف بأى مهمة؟ في بعض المجالات التي لا تمثل حساسية يمكن أن نتقبل عدداً من الأخطاء أو الفشل فمثلاً في أستراليا تم وضع معيارا يصل لنسبة 50% في الإجازة في الدورات أو الدراسات التعليمية، ولكن هذه النسبة ربما تكون غير مناسبة في المجال الكشفي.
وعلى أى حال فإن التمكن من أى كفاءة أو قدرة لا يمكن أن يؤسس إلا على حوالى 85% في مستوى أداء الفرد في أى تجربة تعليمية يجتازها. وإذا وضعنا معياراً يصل إلى 95% مثلا، فذلك لن يكون مناسباً لأن معناه أن كثيرا من القادة الموجودين في الحركة الكشفية يمكننا أن نحكم عليهم بعدم القدرة أو بعدم الكفاءة حتى بعد اجتيازهم لتدريب معين، و من الصعب أن نتمتع بكفاءة تصل إلى 95% في المهام التي يمكن أن نعتبر أنفسنا ناجحين ومتمكنين من أداءها بأفضل ما يمكن.
كيفية استخدام ووضع تقرير بالنتائج
عملية التقييم تحكمها مجموعة معايير، فهناك مبادئ الوضوح والعدالة والسرية والإحساس بالثقة في القائمين على التقييم، والمبدأ الأساسى أن نتائج التقييم تمثل أحد خصوصيات الشخص، ويجب أن نتعامل معها بشكل لا ينتهك حقوق الشخص، كما أن التقييم المرتكز على قياس الكفاءة يتم إنجازه في ضوء نتائج التعلم والمعرفة والمهارات المكتسبة في المهام التي يجيد أداءها الفرد ،جنبا إلى جنب مع تقييم الشخص بالكفاءة أو عدم الكفاءة في أداء العمل.
أهمية وضع معايير لقياس الأداء
تبدو أهمية التقييم القائم على قياس كفاءة الأداء في إمكانية تحديده من بداية العمل وبناء على عملية مفاوضات مع المسؤولين عن التقييم، ومن ثم تصبح معايير التقييم واضحة من البداية.
والميزة الأساسية للتقييم القائم على قياس كفاءة الأداء هو إمكانية استخدامه بصرف النظر عن الأساليب المستخدمة في عملية التعلم، فهو تقييم يناسب كافة أنواع التعلم خاصة وأنه يركز في نهاية المطاف على نتائج تعليمية معينة يقبلها القادة في الحركة الكشفية، ويمثل هذا التقييم أيضا ضماناً للمسؤولين في الجمعية بأن التدريب قد حقق نتائج وإنجازات ملموسة. إضافة إلى تجنب المشاكل المرتبطة ببرامج التدريب والتنمية والتي تكون أحيانا مجرد نوع من الترضية للبعض، وقد تتسم بعدم الوضوح والشكلية وتعود بنتائج قليلة الأهمية للجمعية الكشفية.
توصيات للتقييم القائم على قياس الكفاءة :
التقييم يجب أن يكون جزء لا يتجزأ من التدريب. فالتقويم يعكس نوعية التدريب كما يعكس فلسفته.
وإذا كان التدريب يتجه إلى تحسين الأداء فيجب أن يتم التركيز على قياس الكفاءة في هذا الأداء.
من المستغرب أن نجد تدريباً فعالاً وصحيحاً بدون نوع من التقييم سواء كان رسمياً أو غير رسمياً.
فلا يمكننا أن نعترف بشكل تام بوجود التعلم دون تقويمه بشكل موضوعى ومحدد المقاييس.
وحصيلة أى تقييم قائم على قياس الكفاءة يهدف إلى ضمان أن الأداء قد وصل إلى مستوى نستطيع فيه القيام بالآتى :
3 وضع معايير للتعلم مستندة على مستويات محددة للأداء.
3 تأسيس نوع من المصداقية في قياس الأداء.
3 وضع محتوى يتجنب تأثير الممارسة السابقة ويضمن توفر الاحتياجات العامة في التعلم.
3 تحديد نتائج للتعلم محددة من البداية ومتصلة مباشرة بمعايير التعلم.
3 وضع تقييم للكفاءة مبنياً على مجموعة من المستويات الموضوعية المتفق عليها.
3 تقييم من الممكن تكراره لضمان الثقة والمصداقية.
نموذج الأمم المتحدة لقياس الكفاءة
طورت سكرتارية الأمم المتحدة نموذج جديد لقياس الكفاءة صمم خصيصاً لتعزيز قدرة الموارد البشرية بالمنظمة لمواجهة احتياجات المستقبل.
وقد أكد كوفي عنان سكرتير عام الأمم المتحدة على أن نوعية البشر هى أكبر مصادر قوة المنظمة ومفتاح لنجاحها. وقيمة النموذج الذى تتبناه الأمم المتحدة يكمن في مدى نجاحه في التطبيق وتحقيق التكامل مع الجوانب الأخرى في إدارة الموارد البشرية.
فما هى الفروق بين هذا النموذج والسياسة العالمية لتنمية القيادات؟
محور الكفاءة :
• الاتصال.
• العمل بنظام الفريق.
• التخطيط والتنظيم.
• المحاسبية ( الثواب والعقاب ).
• الإبداع.
• التوجه نحو إرضاء العملاء.
• الالتزام بالتعلم المستمر.
• الوعى بالتكنولوجيا.
محور القيم :
• الأمانة.
• الالتزام بآداب المهنة.
• احترام التعددية.
القدرات الإدارية :
• القدرة على القيادة.
• الرؤية.
• معاونة الآخرين.
• بناء الثقة.
• القدرة على إدارة الأداء.
• إصدار الأحكام واتخاذ القرارات.
إعداد الطالبة : سناء عبدالقوي عبدالمجيد
مستوى رابع علوم قرآن ( نظامي )
» استخدام طريقة العروض العملية في تدريس العلوم
» Ten ways to improve Education
» مقتطفات من تصميم وحدة الإحصاء في الرياضيات
» تدريس مقرر تقنية المعلومات والاتصالات
» تدريس مقرر تقنية المعلومات والاتصالات
» الواجبات خلال الترم 5
» الواجبات خلال الترم4
» الواجبات خلال الترم3